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| HR俱乐部 >> 交流区 >> 绩效管理 >> 第26期讨论：末位淘汰制，好制度为何结恶果? |
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 威望：357 级别：主办 |
干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了——好的制度为什么结出这样的“恶”果？ 案例—— 某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。 邱金良的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。 3年前，邱金良眼看着企业走下坡路，下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，“末位淘汰制”被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。 制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。 但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。 而“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度的实行，一些怪现象不断出现在公司： 小刘进公司5年，在设备安装部干活卖力，还曾经因为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰名单”里。经过调查，邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。 因为“末位淘汰制”实行，公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，实行几年后，已经很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让邱金良左右为难。 同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。 在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制？  o(∩_∩)o...哈哈 |
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 威望：529 级别：高级主管 |
末位淘汰從勞動法律法規而言其實是一種違法行為，而且末位被淘汰的解雇也應支付經濟補償金(見勞動法-不勝任工作的解除勞動合同規定) 壞原來不是一種品德，而是一種能力。 |
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威望：139 级别：实习生 |
末尾淘汰根本上是比较落后的提法和做法。 原因：1、对一个人的判断，定量固然重要，但定性显然更符合人性； 2、企业规模、团队大小、文化倾向、劳动法等都是制约因素。 改良方向： 1、对360考核结果运用要谨慎，对不同员工采取不同做法：做法一、有重大违纪（制度红线）直接解除合同；做法二、对强制末位但绩效不低或初犯不重员工，教育为主；做法三、对想解除合同但不合劳动法，可采取逐步降薪和频繁调整岗位，择机解聘。 2、研究原因第二点，设计企业主要绩效评估方向和办法。 重庆HR，雄起！ |
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威望：135 级别：实习生 |
我觉得应该有一个给列入淘汰名额的人的一次申辩机会 天下HR是一家 |
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威望：197 级别：试用期 |
从企业一开始制定的绩效管理方式就注定会出现这样的问题: 对基层员工实行360度评估基本上是得不到真实情况的,这就如同让所有员工选劳模,结果并不是干得最多的、表现最好的得到，而是让人缘最好的将得到；建议以60%以上的量化指标+30%以下的能力评价指标进行评价，基层员工最好能力指标评价不要超过10%，根据管理岗位的高低来调整量化指标与能力评价指标的相应权重。 另外评价的频率也是有问题，每年一次太过长了，最好每月一次或每季度一次，对于未达到期望的人给予培训和激励，这样如果经过三次方可能确定其可以淘汰，否则没有充足的证据证明该员工不适合岗位工作将引起劳动仲裁。 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬5楼不费劲！ |
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威望：13 级别：实习生 |
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 威望：263 级别：员工 |
末位淘汰制，最主要是考核指标。最好是将所有考核指标量化。 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬8楼不费劲！ |
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威望：272 级别：员工 |
我觉得末尾淘汰需在不同时期进行，并且在开展的过程中，一定要有 相应的激励及培训措施。这样才能保障开展末尾淘汰想取得的效果及 意义。 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬9楼不费劲！ |
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威望：180 级别：试用期 |
一个好的政策必须放在一个良好的工作环境氛围里面，“末位淘汰制”单从字面上分析本身没有错。主要是看放在哪里？哪个部门？再有淘汰考核的指标是什么？对所有员工360度评价不容易。对不同的部门有着不同的重要指标，再有指标也得分阶段。 我支持未位淘汰制，我不鼓励中庸。要么优秀、要么淘汰。公司更要打造一种良好的公司文化，让员工敢说敢言、尊重分歧，分享和共享彼此的成功。有了良好的公司文化加上合理的考核指标。公司的前景才会越来越好。 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬10楼不费劲！ |
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威望：137 级别：实习生 |
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威望：267 级别：员工 |
 末位淘汰并没错，但要按时期按部门按具体群体的情况去考量和规定并注意适时调整淘汰比例和程序。 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬17楼不费劲！ |
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威望：310 级别：主办 |
支持8楼的看法，绩效考核机制出了问题，360度评估实际上5年前就已经过时，是一种完全凭主观评价为基础的绩效考核机制，工作量大，考核结果不客观。绩效考核一定得有明确的绩效导向目标，每个人都是跟自己的绩效目标作比较，而不是以周围的评价为标准，事实上周围的人未必知道当事人的绩效目标。 天道酬勤 |
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威望：123 级别：实习生 |
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 威望：612 级别：高级主管 |
制度是死的人是活的，不合适就改呗，任何东西都是要变的嘛，真晕 扣子 |
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威望：273 级别：员工 |
5楼的建议不错 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬23楼不费劲！ |
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威望：250 级别：试用期 |
很高兴认识大家,我是从事HR的新手,希望各位前辈老师们,多多的提点,谢谢. 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬24楼不费劲！ |
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威望：67 级别：实习生 |
顶5楼！ 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬25楼不费劲！ |
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威望：205 级别：试用期 |
既然实行“末位淘汰制”,那实行360度评估时就要看实际情况了,因为国有企业没有工作动力主要原因就是存在非正式组织,那实行360度评估就是让非正式组织来淘汰不符合非正式组织要求的,所以干活特好的肯定先出局,干活不好的考核时成绩肯定高
酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬26楼不费劲！ |
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威望：164 级别：实习生 |
引用： 赞同你的说法！ 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬27楼不费劲！ |
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威望：99 级别：实习生 |
末位淘汰也应该有个底线考核指标，不能搞一刀切  酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬28楼不费劲！ |
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威望：223 级别：试用期 |
我也支持5楼的意见,同时我也认为这种考核方法不是很科学,因为他受人为主观因素的影响比较大,而且考核也应短期化,不应太长,再加之相应的培训,就会达到更好的效果. 酷得没签名！但是有公益广告： 上了hr.cqjob.com这个站啊，腰不酸腿不疼，嘿，爬29楼不费劲！ |
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