(五)建立有效的激启动机制
理论和实践都已证明，组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。为此，战略性人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的积极性和创造性，提高企业的生产力。首先，要建立有效的人员配置机制。要根据企业目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。其次，要建立合理的物质激励机制。在具体作法上可采用不同的激励方式，如核薪和调薪以工作价值、能力和表现为主；设立绩效奖金制度按月、季依成绩给奖；设立年终奖金制度依职位和考绩给奖；有些企业还可建立员工分红制度，按所订百分比提拨红利，分配给员工。对于股份制企业来说，入股分红是一种行之有效的激励方法，通过科学的方法把员正的知识和劳动转化为资本，它不仅可以使员工的利益与企业业绩相结合，而且还可激发员工的整体利益。第三，要建立有效的精神激励机制。仅有物质激励机制还不够，管理者还应从满足人的精神需要出发，营造良好的企业文化氛围，尊重、理解和关心员工，以激发员工的上进心和积极性。在许多场合下，事实证明精神奖励比物质奖励更能促进员工作出成绩，是一种更巧妙、更灵活的方法。例如，济南三联集团公司董事长张继升在总结本企业成功经验时说到："文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。"
(六)加强员工的培训和开发
加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。美国经济学家舒尔茨、贝克尔等早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。工业经济时代如此，知识经济时代更是如此。因此，人力资源管理部门要把对员工的培训和开发作为一件大事来抓，对培训和开发工作加强管理。当前特别要做好以下四个方面的工作：第一，要对培训和开发有全面的计划和系统安排。人力资源部门必须对培训和开发的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训开发激励机制。培训开发工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训开发的积极性。第三，要加强一线员工的培训和开发。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应注意到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，它有利于提高企业经营效益。第四，要对培训和开发工作加强评估和总结，吸取教训，不断改进，提高培训和开发实效。
(七)提高人力资源管理者的素质
各项人力资源管理活动都离不开人力资源管理者，人力资源管理者素质的高低，直接关系到战略性人力资源管理成效的大小。如果人力资源管理者缺乏有关人力资源管理方面的理论与知识，不懂人力资源管理的基本原则和方法，就不可能有效地开发和管理企业人力资源，更好地实现企业战略目标。因此，企业必须加强人力资源管理队伍建设，优化人力资源管理队伍，不断提高人力资源管理水平。对于从事人力资源管理的管理者来说，必须掌握有关人力资源各方面的理论和方法，内容涉及招聘、评估、奖励、培训与发展、组织管理、沟通以及其它人力资源专业领域。同时，还要学习和掌握有关本企业生产经营方面的知识，只有这样，才能使人力资源管理与整个企业的使命结合起来，协调发展，使人力资源管理能够解决企业的商业问题，维持企业正常的营业活动，以及支持企业的战略性活动。
总之，随着知识经济时代到来，企业战略日益依赖于企业快速的反应能力和高度投入的工作团队，企业的员工是提供企业竞争优势的关键，因此，企业的人力资源管理系统必须突破过去"人事出纳"式的管理模式，与企业的战略管理联系起来。至于如何实施战略性人力资源管理，当然是仁者见仁、智者见智。但无论怎样，需要明确的是，企业忽视战略性人力资源管理的直接后果是大量优秀的人力资源将为竞争对手服务。相反，重视战略性人力资源管理，充分利用人力资源管理系统，那么人力资源管理系统将会成为整个企业中最能产生效益的源泉，企业将更能发挥其竞争优势，开创美好的前景。
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