| 美国人力资源管理考察报告 |
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2007-9-11
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将对员工成本的关心转移到对员工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。
科学、合理的价值定位永远是吸引和保留人才的前提。在此次走访的八家公司中，均对此有足够重视，员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。
诱人的薪酬制度
摩根和高盛两家证券公司员工的薪酬还要加上股东回报率 （股东回报率=总效益÷总股本），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，再保、摩根和高盛等公司均将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
在美国，某个岗位的基本工资的高低并非由公司自己做出，而是请咨询公司进行市场调查，给出该岗位的市场平均价格，最高价格和最低价格，然后公司再依据自己的经营战略、应聘者情况确定该岗位员工的最终定价。还需指出的是各个公司在确定岗位工资水平时，很少在公司内进行横向比较，而是将其拿到市场中去做比较。比如，电脑部门某一岗位的工资的确定是在考虑了市场上该岗位的定价而做出的。
为了抵消通胀(inflation)所造成的损失，各个公司每年对所有员工工资均有4%左右的自然增长，当然公司会依据自己当年的经营情况在一定幅度内（一般在3-5%）进行定夺。由于已成惯例，在1997年，通货膨胀呈负增长时，各个公司依旧按比例增加了员工工资。
年终红利对各个公司而言，均占有相当的比重，在证券公司（摩根与高盛）更是占到员工全年工资的80%左右。在美国再保，从前只有达到一定级别的员工才能拿到红利，而今天，公司正在做出改变以使全体员工都能享受公司的成功。红利所得的多少是依据地位而逐步在比例和绝对值上同步增长的。即地位越高，拿到的红利数目和占工资的比重也越高。为了激励普通员工中的佼佼者，美再保还设立了专门的表现优秀奖以促进员工发展。
随着人本管理的深入人心，长期福利已越来越为各个公司所关注。其中一般包括健康险、意外伤害险、牙科保险等。在美国再保，员工每年仅需支付5%的保险费用，其余均由公司承担，公司每年平均为每位员工支付的保险费用可达6000美元。为了体现亲情，公司还为员工家属提供保险。
为了解决带婴员工的后顾之忧，高盛公司还为他们准备了临时性托儿所。
对于像高盛这样的全球性公司也常常会遇到干部外派的问题。他们的做法和特点是：
外派干部均有相应的工资与福利补贴，提供津贴以平衡员工远离家乡所造成的物质与精神损失。
短期外派享受优等地区的工资和福利待遇，长期视情况而定，一般如超过六个月，则按当地水准支付薪酬。
外派员工福利实行弹性制，如在英国以优惠价提供汽车，到香港则提供住房补贴。
总之，各个公司在员工薪酬方面的投入是毫不吝啬的。因为他们认为这是最值得投入的地方。美国再保公司每年拿出经营费用中的75%用于支付员工薪水与各种福利，总数大约在1亿7千万美金，人均为11.3万美元。
面向“观众”的组织架构
高盛公司人力资源部门的架构与职能令人深省。其总部人力资源部门共有20人。其名称和功能如下图所示。
在讲究功能多元化的今天，高盛公司却将仅有20人的人力资源细分为八个室(Section)，其中最重要的原因只有一个，即扁平化和最大限度地满足“顾客”，即员工的各种需求。诚如管理大师彼得·杜拉克所说，“人事部门要转变观念和行为模式，首先必须调整方向，将对员工成本的关心转到对员工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。”
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| 文章来源：《经理人》 |
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