人才使用标准和特点：（高端人才低级使用期）亲自跑一线，拼命拿定单，参与研发与生产。基于企业实力和人力成本的考虑，同时主要业务流程、组织架构和岗位编制等尚不稳定，也没有必要岗位职责的专业分工，基本属于一人多职或职责交叉的现象，无论职位高低，都围绕“生存和坚持”这一阶段主导任务开展工作。

薪酬设计的策略定位：老黄牛式员工所得最高。本阶段公司的发展凭借员工创业的热情、而不是名誉、金钱或制度赋予的法定职位。因此，薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，可以淡化薪酬的内部公平性。由于资金较为紧张，总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小一些，而绩效（勤劳程度）奖金所占的比重大。

　　此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面资金压力很大。因此，企业可以采用长期激励的方式来吸引和留住人才，即：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。