| 年终奖发放需要注意的几个问题 |
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2007-9-21
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问：岁末了，我们忙于计算、发放年终奖——这似乎已成为企业生活的一部分。然而过完年我们却发现企业的付出根本得不到回报。对他人所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁，更甚者员工拿了年终奖金就跳槽。发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事，然而，似乎现在双方都步入“雷区”。作为薪酬经理，我该如何协调好这个问题呢？
主持人：郭阳道
年终奖金应该是“皆大欢喜”的事情，但是今年可能会出现几家欢乐几家愁，因为整个大的环境变化很快。年终奖金是否能达到“皆大欢喜”的结果涉及几个方面的问题。
首先看企业赋予年终奖金怎样的概念，因为不同的企业对年终奖金有不同的处理方式。通常分为两类：
第一类：视年终奖金为福利。按照需求大师马斯洛的观点，人有5个需求层级，其中初级的生理、安全及部分社会需求又被称为“保健因子”，其他社会需求以上的部分才是“激励因子”。“保健因子”是一个成功的必要条件，但不一定激励人去做额外的事情，只有“激励因子”才会激发人的潜能。企业经营要绩效就像种田想要丰收。“保健因子”做的就是锄草的工作，因为野草会吸收养份，分散资源，锄草只能确保有成长的环境。但是光锄草不保证就会丰收，还需要施肥，这就是“激励因子”的部分。有些企业将年终奖金做为“保健因子”，人人都有奖，是企业福利的一部分，像有些公司的年底双薪就是年终奖的一部分。但因为人人都有，讲究公平，不会去激发大家做额外的努力。
第二类：有些公司把它当作“激励因子”，通常是和员工的绩效挂钩。所以不同的组织发“年终奖金”的目的不一样。
其次要看年终奖金的对象。奖金是针对公司整体？是属于某个团队？还是属于个人？有些公司以全年的目标完成情况来决定奖金，奖金是与整体的表现挂钩的；另一种是根据你所属的部门或区域，即团队的表现决定你的奖金；还有些公司细分到个人。如果把这三个层次区分出来，依每个层次的贡献来决定年终奖。现在很多企业的经营观念已经从“多劳多得”强调投入因素转向“多果多得”，就是注重产出结果。因此看企业是注重投入还是注重结果，在年初就应该考虑这些因素设订目标，在年底根据公司的经营结果按事先约定好的办法去执行，这样争议会比较少。通常出现争议的情况是因为并没有事先约定办法，而是要等到年底结果出来后才决定，这样就容易引起争议。
最后还有争议的一个可能来源，即企业是制度规范的公司还是靠人制？所谓靠人制就是老板年底犒赏员工，如果是这样，不如以红包的形式，因为有很多的主观因素在里面。如果希望它在企业里产生激励作用，那么就必须当作绩效管理，按照事先约定去执行。很多公司出现问题是因为没有将奖金和绩效挂钩，而是视为一种福利。一涉及福利，如何来分配，传统不患寡而患不均的观念就冒出来，这时怎么分配都很难皆大欢喜。
作者：郭阳道 |
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| 文章来源：华点通51e-training |
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