ii.影响人力资源供应的因素  

　　1.企业外部影响力  

　　如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外，影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才供给中的竞争。  

　　2.企业内部影响力  

　　除了一些外部原因，企业内部为了避免人力流失或损耗，企业需对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的"拉力"和企业内部所引起的"推力"."拉力"使员工有可能跳槽到其它公司，以求较高收入和较好的发展机会；这些会导致人才损耗；另一方面，当企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加大。使员工离职，从而形？quot；推力".这两种"力"影响力的消除办法同时需要依靠企业其他人力资源管理力度的帮助。由此再次印证了招聘工作与其他人力资源管理措施的息息相关。企业在管理工作中应统一考虑。  

　　3.人力损耗的处理  

　　企业对员工的有效管理，表现在员工流动率上，一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率。这就是人力损耗曲线。企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力成本低，而且从内部提升还可以提高员工的工作积极性。而外部进入公司的新员工的曲线值得关注，他们进入企业初期，由于不适应新公司的运作方式，公司环境、企业政策、工作要求和人际关系容易造成高离职率，但适应一段时间后，员工适应后离职率递减。当进入工作鼎盛期后，员工一般不会主动提出辞职。人力消耗现象是每个企业不可避免的。企业人力资源管理工作只有认真对待才会把人力消耗减少的最低线。  

　　iii.招聘规划  

　　招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说：在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。  

　　招聘工作周期运作上，象耐顿公司一样，没有做预先规划的招聘筛选过程中，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此，所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺，以以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。  

　　企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。

 
　　招聘规划在企业的不同管理层次上的人员，需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说，招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策；确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等；而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，并参与筛选、评测工作；而人力资源部门是招聘工作的核心部门，它是各种工作具体实施的部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作，对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上，成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围，人力资源部门有权行使他们的职权，企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。