4. 组建和培训招聘小组 
 

　　销售主管都有自己的个人风格，在招聘的时候难免会挑选自己欣赏的人员。所以在招聘之前应该组建招聘小组、确定每个环节的人员，以及对招聘小组进行必要的培训，这样才能保证新员工的素质稳定。例如，面谈中追问的一些技巧，评价的标准等。 
 

　　以上是一个较为完整招聘体系的建立，在这个招聘体系中综合考察了应聘者各方面的素质，多种考察手段的结合能够测试应聘者真实的情况。应用这个招聘体系的时候，应该注意以下两点： 
 

　　1. 建立配套的培训体系 
 

　　对于岗位胜任模型，要分清楚哪些要素是可以通过培训来进行提高的，哪些要素是先天性的，很难通过培训得到提高。例如，销售技巧是可以通过培训得到提高，对一个从来没有从事过销售的应届毕业生来说，销售技巧几乎为零。但是，如果他的"冰山"下的素质适合做销售，那么还是可以通过培训和经过几个月实践工作的磨练，销售技巧得到提高，从而能够胜任销售岗位。

 

　　2. 岗位胜任模型的调整 
 

　　中小型的民营企业处在高速发展的阶段，组织架构、岗位设置、用人需求都随着业务的变化而发生很大的变化。所以，人力资源部门要注意根据公司的发展战略改变而调整岗位说明书以及岗位胜任模型。利用《北森弈衡测评系统》可以不定期地进行测评素质模型的调整，只需要再选择新的绩优员工进行测试，然后再形成适合新条件的岗位胜任模型。最终实现随着公司业务的调整变化，自动地进行岗位胜任模型的调整。

 

　　调查资料表明，外资企业在面试、笔试等招聘环节的功力相对较高，招聘的效果比较好，新员工试用期通过率比私企要高很多。中小型的民营企业正处在发展的关键时期，各方面的资源都很缺乏，包括人才、资金、市场，环环相扣，要是哪个环节没有把握好，很可能陷入恶性循环。所以许多中小型企业需要建立一个完整的招聘体系，这样才能招到更多的优秀人才，让企业的运行进入良性循环。

  

作者：王慧梅