张予东：股份制改革中很关键的一个问题就是人才。国务院提出的关于国有独资商业银行股份制改造试点的十条任务里面，有两条涉及人力资源问题。所以，人力资源改革在整个股改工作中的地位和重要性显而易见。

    在中国银行股改工作启动之初，肖钢行长就指出：人力资源改革是中国银行股改中的一个核心内容，也是最为艰难、最为痛苦的一个内容，是一场革命。它涉及每个员工的切身利益，而员工是银行最宝贵的财富。所以，我们一定要通过人力资源的改革保护这些财富，激发员工的主观能动性发挥他们的重要作用，为股改的整体工作提供人才保障。

    从今年年初开始，中国银行党委就着力推进人力资源改革工作。肖钢行长亲自带队到天津、湖南等地调研，并多次召开专题座谈会听取从总行到县支行员工对人力资源改革的意见。近半年的时间里，总行在广泛征求员工意见的基础上，数易其稿，起草出了人力资源改革的方案。6月上中旬，方案第一次印发全行所有员工征求意见，行领导又先后召开
了16次座谈会，面对面昕取意见。7月中旬，修改后的方案第二次印发全行所有员工征求意见，并对这些意见和建议逐条进行研究、修改。目前，该方案已上报国务院国有独资商业银行股份制改革试点工作领导小组办公室，待批准后将印发全辖贯彻执行。

    记者：我们知道，中国银行近年来一直在不断探索对人力资源管理的改革，而这次股改试点背景下的人力资源改革将更彻底，力度也更大。那么，中行这次的人力资源改革要实现的主要目标是什么?

    张予东：这些年来，中国银行一直在进行人力资源改革的工作。比如，我们从2000年就开始系统地对中行各级机构、各层次员工进行全方位的绩效考核，这在国有商业银行中是比较早的。此外，中国银行干部的交流、轮换力度也很大，我们对32家国内分行的27个“一把手”进行了交流。中国银行国内各分支行处级、科级干部普遍进行公开竞聘，前段时间，我们还对甘肃省和海南省分行的行长、俄罗斯中国银行的总经理以及总行人力资源部的副总经理等职位进行了公开竞聘，改革力度是相当大的。

    中国银行这次的人力资源改革不同以往，它作为我行股份制改革的一部分，在中国银行近百年的历史上将具有划时代的意义。按照现代金融企业治理的要求，结合中国银行的实际，建立“职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低，培育与使用相结合”的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，这就是我们这次人力资源改革的总体目标。我们希望通过改革为员工搭建成就事业的发展平台，营造员工心情舒畅的工作氛围，提供与其贡献对等的价值回报，并最终实现股东、银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。

    记者：中国银行取消行政级别、使用现代企业职位序列的改革引起了各界广泛关注，“官本位”废除后，中行的用人制度有哪些新特点?

    张予东：和其他国有独资商业银行一样，中国银行长期以来在人事制度上沿用行政管理序列的职级划分，各管理岗位都对应一定的行政级别。近年来，随着国有独资商业银行综合改革的不断深化，中国银行不断加快向建设现代金融企业制度目标迈进的步伐，但是，在
职位设置上并没有从根本上解除“官本位”的体系和思想。

    这次改革，我们下大决心，在国际著名人力资源管理咨询顾问翰威特公司的协助下，共同组成一个团队，从去年11月开始，对总行各部门和员工进行了大量的访谈，把总行的职位分析工作扎实做了一遍，虽然有些业务流程还要进行一些调整和优化，但我们已经基本把职位设置工作完成。通过对职位进行科学分类和评估，明确各职位的内部等级结构，基本形成了新的职位体系框架。新的职位体系废除了“官本位”，变“因人设岗”为“按需设岗”，并在职位设置上引导员工向多元化目标发展。