相对原来的职位设置，中国银行新的职位体系有以下几个突出的变化。

    首先，根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，我们将职位划分为经营管理类、专业技术类、技能操作类三大类，客户关系、产品、运营、交易、风险管理等13个序列。这种分类方法就打破了原先“官本位”的思路，员工根据工作需要和个人特点，可以选择适合自己的职业发展道路，有的人可以走经营管理类，而大批人可以走专业技术类发展道路。并且，我们把专业技术类职位从高到低划分为四个等级：资深级、高级、中级、初级，高级别专业技术类职位，他们一样有责有权，在业务权限范围内被赋予了相应的管理、决策、指导的权力。这种职位分类设置，就是为员工提供一个“干事有舞台、创业有机会、发展有空间、社会有地位”的良好环境。

    其次，干部的行政级别被取消，经营管理类岗位实行单一主管制度，将不再设副职，只有一个负责人，减少了管理的层次，这是一个很大的变化。主管职位下设置的高级业务经理将在业务范围内被充分地授权，而主管则不再陷于具体的事务性管理，可以把更多的精力用于总体规划、人员管理、绩效管理和对外协调等方面。

    第三，打破了干部任用中的终身制。比如说，总行部门经理聘期为四年，省行行长聘期是五年，二级行行长是三年，聘期内如果任职表现不佳，可予以解聘，而聘用期满后要进行严格的考核，以决定是否可以连任。原则上一个人在一个位置上只能干两届，以推动干部的交流。

    在工作中，新的职位设置考虑了现有机构与人员的实际状况，这是一项非常艰巨、复杂的工程。在总行党委的正确领导下，目前这些工作已基本就绪，人力资源改革的准备性工作初步完成。下一步，从总行开始，我们将展开人岗匹配的工作，对各级各类职位的聘任，将实行以双向选择与公开竞聘相结合的全员岗位聘任制。中行要成立总行职位聘任工作小组，严格按照个人申报、民主推荐、组织考察、党委决定、任前公示、签订聘任合同等程序，坚持“德才兼备，业绩突出，群众公认”的原则，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。另外，在聘任工作中，我们要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，增强工作的透明度和公正性，让每一位员工既成为改革的参与者、竞争者，又成为监督者、知情者，确保人人公平参与竞争，最终实现
择优聘任。

    记者：在建立和完善激励与约束机制方面有哪些考虑。

    张予东：职位管理、绩效管理和薪酬管理是人力资源管理的三大平台。刚才我们谈到的职位管理是基础，还必须有与之相配套的以价值创造为导向的绩效管理体系和市场化的薪酬管理体系，以实现有效的激励与约束。

    绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管理改革方面，我们确定了“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。