领导变革矩阵：企业组织变革成功的因素分析_组织设计_知识库_HR俱乐部

摘要：本文在对组织变革影响因素进行分析的基础上，提出了领导变革矩阵的基本框架：由序幕、过程和未来(3P)作为纵轴，共识、投入、一致、确认以及文化(5C)组成横轴。根据这样的矩阵，管理者通过建立具体的问题清单来有效地领导变革，从而提高组织变革的成功度。　　

　　按照现代管理理论的权变思想，今天的组织，无论是非盈利性的，还是企业，都不可避免地面临着变革的挑战，因为组织变革的根本动因在于环境的变化。企业变革的动力来自内外两个环境， Ulrich(2000)提出了影响组织和个人行为的6个动力：全球化、技术、速度、顾客化、智力资本／员工的知识和盈利增长。Buhler(2000)则更多地从人的角度分析，认为下列5个因素造成了企业的变革：管理者命令和控制的减少，技能的提升，不断增加的知识员工企业的全球本质和员工的多样化。也正因为如此，我们可以看到、听到众多企业的变革行动，并购重组、组织和技术创新、战略调整等都与大大小小的企业联系在一起，但遗憾的是，企业的这些变革行动，取得成功的却不多。 Acher(1998)的调查发现，高达80％的变革最终没有达到预期的目标。而Anonymous(2000)的调研发现，只有1／5的管理变革项目是成功的，这也印证了上述的说法。但这样低的成功率并不能阻止企业不去变革，反而更加关注影响其变革成功的因素。

一、对影响因素的一般分析
　　综合关于组织变革的相关理论，我们可以采用横向和纵向两个维度的分析方法来总结影响组织变革成功的因素。

(一)横向分析
　　1．内部因素。是影响组织变革全过程的核心因素，也是成功与否的关键。

　　(1)领导者。变革往往是领导者发现并首倡的。新的领导者上任或原有领导人接受了新的管理思想、采用了新的管理方法，都将引起组织的变革。领导人的洞察力、敏锐性、决心、意志、聪明睿智往往是变革成功的第一要素。

　　(2)员工。变革的实施必将给组织中的每一个体带来影响，因此常常会遭到某些员工的反对。这种阻力主要来源于几个方面：经济利益，安全、误解、求稳求全以及保守心理。一旦威胁到自身利益，员工就会对变革产生很大的抵触情绪。能否顺利解决这些问题并让员工积极参与到变革中，是变革成功的关键所在。

　　(3)组织。包括正式组织和非正式组织。假如只是领导人在推进变革，命令无法下达、措施无法实行，那么变革只能是徒有虚名。所以必须使组织同心协力，为组织变革提供巨大的支撑力量。

　　(4)文化。每个组织都有自己相对稳定的组织文化，成功的变革必须考虑到组织文化因素的影响。如果变革和原有的文化抵触太大，将很难获得成功。

　　2．外部因素。企业的组织变革是否与这些外部因素相适应，在变革前就决定了其是否成功。这些外部因素包括：

　　(1)市场。对企业来说，当顾客的收入、价值观念、偏好等发生变化时，企业的产品必须做出相应的调整以适应这种变化。有一个比较典型的例子，随着人们生活水平的提高，1986年青岛双星生产的最后一双解放牌胶鞋永远地被送进了陈列室。双星根据人们生活水平的变化相应地调整自己的产品结构，取得了成功。

　　(2)资源。包括人力资源、能源、资金、原材料供应的质量、数量以及价格的变化。例如，传统的企业一直采取“权力——服从”式管理，但后来劳动力素质逐步提高，工人有了自己的地位和尊严，不再忍受老板的剥削和专制，在这种情况下，组织必须寻找符合现代员工需要的新的管理制度和办法，包括实行参与管理、自由选择工作岗位、工作丰富化等。

　　(3)技术。包括新工艺、新材料、新技术、新设备等。技术变化不仅会影响产品，还可能引起新的职业和部门的产生，带来管理方式、责权分工和人际关系的变化。

　　(4)一般社会环境。包括政治形势、经济形势、制度、投资、贸易、税收、产业政策与企业政策等的变化。在我国，随着从计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，多数企业的组织形式都面临着深刻的变革。企业能否主动采取变革以适应这种变化，成为决定其生死存亡的关键。

(二)纵向分析
　　这是从变革的时间发展序列来进行的分析，从变革前的发现变革的需要，到变革中的具体步骤，一直到变革后的反馈与巩固等。变革阶段理论多数都是按照这样的三阶段来展开具体分析的。