| 企业人力资源管理的发展趋势探讨 |
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2007-11-7
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一名人力资源管理者应该具备合格的人力管理专业技术以及良好的IQ和EQ。完成企业人力管理所需要的具体知识是：
A、人力管理专业知识
人力资源管理的基本职能是：1. 结合企业总体发展计划，在与业务部门充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2. 设计职务说明书。3. 与业务部门合作设计实施招聘方案。 4. 新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。5. 设计合理薪酬，实行有效激励。6. 培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力管理专业化技术，比如招聘时心理测试技术有被滥用的趋势，事实上各种心理测试技术（田中-比纳智力表、韦克斯勒成人智力表、MMPI人格测试、Rorschah Test、墨迹投射分析等）的正确使用要求相当的专业知识，不能随便做出结论；再如激励制度设计中的期权制度设计，如果人力资源管理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。
B、外围知识
其他并非人力管理专业技术但与人力管理密切相关的外围知识包括信息处理技术、劳动法规及人力资源市场动态等。专业内容只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计都要求人力部门对劳动法规以及人力资源市场、企业财务状况有充分把握，不是随心所欲做出结论，对于大型公司，规模大员工多，牵一发动全身，尤其如此。
专业化知识体现了人力资源管理者的“智商IQ”，现代管理理论认为非智力素质在成功管理中同样重要，也就是所谓的“情商EQ”。密歇根大学商学院戴维•渥尔瑞奇教授在《人力资源精英》一书中列出了对12689名美国人力资源管理协会会员调查问卷的分析结果，被调查者认为人力资源管理者的知识构成是：企业经营知识（包括财务管理能力、战略决策能力、技术应用能力）占25% ，HR管理实务（包括人员配备、HRD、激励、组织设计与发展、沟通）占34%，权变管理能力（包括理念创造、解决问题、变革与创新、人际关系、角色影响）占41%。对该研究结果的解释是，具备企业经营知识可以使人力资源从业者加入到决策团队中，具备人力资源管理实务能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终经营业绩，具备权变管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理的创新及开创人力资源开发的新境界。
趋势三：人力管理中作业性职能的外部分包
在可以预见的未来时段里，企业人力管理中作业性事务将被大量外包，这些事务附加值低，容易使人力管理者偏离最重要的战略性事务，降低人力资源管理部门效率，增加人力管理成本。目前很多企业已把人力资源管理中的招聘事务外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。比如简历筛选，企业人力资源部门经常要面对大量应聘材料，人工处理效率很低。招聘网站把简历汇集起来后，利用简历筛选软件，根据企业设定的个性化条件，比方说要本科以上，英语四级，对java语言有2年以上开发经验等等，不符合简历会被自动淘汰掉。对不符合要求的求职者，系统会自动生成一封委婉的谢绝信反馈给求职者。同时，随着互联网的快速发展，越来越多的人通过网络寻求就职机会，据《福布斯》杂志报道，1996年美国的人才网站仅有400多家，2000年已有近4000家。中国人才网站的发展也非常迅速，人才网站已达400多家，各大型门户网站及专业网站都纷纷建立自己的人才频道。随着中国金融服务业的成熟，企业人力资源管理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作也可以外包给相应的保险公司、银行等等，人力资源部门将把精力集中到企业人力资源规划、培训方案设计、福利方案设计等更重要的战略性事务上来。
趋势四：人力管理职能的内部直线化
在组织扁平化导致管理幅度减少、员工素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致的人力部门的小型化等因素的作用下，不同层次管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能，而应该是每个部门经理工作的一个组成部分。业务部门管理人员应该明确，他们既是部门业务经理，也是这个部门的人力资源经理，业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门范畴的管理任务。由于一般员工素质的不断提高，对业务部门管理者的人力管理能力要求自然会越来越高。
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| 文章来源：人力资源 |
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