年终就要到了，如何发奖金才可以让员工满意？这个问题让不少企业的领导和HR经理发愁。在很多人看来，年终奖的发放是一件是很简单的事情：企业在一年开始的时候都应设定自己的发展目标，分解到部门和个人，年底按照目标进行考评，根据目标的完成情况来分配奖金，不是很简单的一件事吗？

    但具体到一个个公司，我们发现事情并没有那么简单，有的部门的目标无法量化，有的目标需要几个部门配合完成。分配奖金的时候就会出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。有个公司的老总为了让员工心理达到相对平衡，暗地里又追加几十万元，才算摆平。原本为了调动大家积极性的年终奖金，处理不好的话，反而产生矛盾，影响员工的积极性。

    奖金本质是什么？   

    奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。企业为了促使员工努力完成自身的工作，往往都会对绩效优良者加以必要的激励。这种激励可以是在正常的基本工资之外，再支付给员工一定数额的奖金。企业建立奖金制度，通过对员工绩效的评议，将企业的效率与员工的个人收入紧密联系起来。

    奖金的分类

    按照奖金的发放周期，分为月奖、季度奖金和年度奖金。从奖励的范围来划分，有个人奖金和集体奖金。从奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。年终奖发放的时候，既可以以综合奖的形式，也可以按单项奖的形式，视企业的需要而定。

    综合奖以工作中多项考核指标作为计奖条件，对员工的贡献和成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把指标分解为质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分比。综合奖的优点是考核指标比较全面，保证全面完成任务；缺点是在奖金分配上容易出现平均主义。

    单项奖以工作中的某一指标作为计奖条件，只对成果的某一方面进行专项考核。如节约奖、安全奖、超额奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖以及技术改进奖。优点是简便易行，易于管理，主攻方向明确，利于突破工作中的薄弱环节。缺点是容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。

    年终奖金总额的确定

    奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

    一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：

    奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数

    对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：

    奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售额）×奖金计算比例系数   （如8%）    

    还有一些企业使用另外一个公式：

    奖金额=基本工资×a% 

    其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。

    对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明：1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如：执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。