| 从高级办事员到战略合作伙伴 |
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2007-11-19
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我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。
其中大概包括以下五个阶段：
1.人事档案管理阶段
人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。
作为人力资源管理的人事部的工作也大多为一些流程性极强的事务性工作，如员工人事档案管理，招工录用，劳动纪律，考勤，职称评定，离职退休，计发工资等。
这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。
所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。
办事员的形象定位限制了人事经理的主观能动性，一味地被动应付，大量的时间花在了附加值极低的事务性工作，机械地重复着流程性工作，其价值也就大打折扣了。
人事部的官僚作风也在这种工作环境日渐增长，长时间的机械性事务工作使得人事经理变得懒散，变得不求上进、不思进取。
所以，这个阶段的人力资源管理基本上处于员工的人事档案管理阶段。
2.人力资源管理意识唤起阶段
随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。
同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。
企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。
这个阶段是我国的人力资源管理意识唤起的阶段，在这个阶段，许多的企业开始改头换面，将人事部的门牌换成了人力资源管理。企业的人事管理开始向人力资源管理转型。
3.人力资源管理形成阶段
随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。
通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。
但由于人力资源的技能水平、企业管理者的素质等条件所限，人力资源管理的技术含量仍然较低，基本上是处于一个初步形成和摸索的过程，所做大部分工作的绩效水平都相对较低。
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| 文章来源：中人网 |
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