2 工作和工作分析的发展趋势

    许多学者对工作分析进行了批评，他们认为，工作分析是一种束缚，限制了工作的边界。有学者则认为出现这种情况的主要原因并不是工作分析本身，而是由工作分析目的的多样性造成的。另外，有许多学者则提出工作研究（work study）应该取代工作分析（job analysis）（Sanchez & Levine，1999）。还有其他学者则采用工作剖面（work profiling）来代替工作分析（job analysis）。

    社会环境、经营环境以及技术的变化究竟会给工作分析带来多大变化呢？毫无疑问，为确保未来人力资源管理的成功，需要拥有更及时和更详细的信息。技术进步则对信息的产生、分析和更新都会产生巨大的影响。

    2.1 工作描述

    工作描述是工作分析中用于描述工作特征的术语。一般地用于对人的素质和工作本身的描述。只有将工作的灵活性、复杂性、团队导向以及新技术在工作描述中体现出来，才能把握未来工作的本质。

    2.1.1 灵活性

    员工与管理者、专业技术人员以及组织职能之间的工作界限越来越模糊，工作任务也将经常发生变化。那么工作分析应涵盖员工的所有工作内容。如果工作任务变化太频繁而不可预料，那么进行工作分析将是不太可能的事。解决这个问题，就要在更大范围内对工作进行分析，确定人员的通用素质即可。

    2.1.2 人格特质

    有研究表明，面对灵活多变的工作，人格特质作为工作描述的内容很有必要。但是不同的工作类型和内容要求不同具有不同的人格特质。在挑选员工以适应组织而不仅仅是某个特定的工作时，价值观可能变得更为重要，其他的人格特质则会考虑得较少。

    2.1.3 竞争力模型

    竞争力模型是由Prahalad和Hamel首先提出用以描述企业的核心竞争力，其基本理念是赢得竞争优势组织必须具备相应的能力。竞争力模型涉及确定组织价值的个人特质，这一特质涉及面非常广泛，而且并不与特定的任务相关。

    对于竞争力模型是否优于工作分析或者只是工作分析的新名词，还存在着很多争议。Shippmann等人的（2000）调查结果显示，除了在与企业目标和战略联系更紧密方面稍逊一筹外，工作分析比竞争力模型要更出色。虽然工作分析在获取正确的信息时更为有用，但对确定工作的价值就显得捉襟见肘，而且对组织管理来说，竞争力模型收集到的信息会更有价值。

    所以，未来工作分析应该借鉴竞争力模型中与组织任务、战略和目标相关的内容，将工作分析与组织的利益紧密联系起来，更加注重对顾客的服务。

    2.1.4 人际关系

    传统的工作分析并没有很好地体现人际关系的本质。对于团队、服务工作以及具有不同文化背景员工工作来说，人际关系相当重要。人际关系主要是通过两个方面来描述的：人格特质与人际关系能力。功能性工作分析方法（FJA）提供了在工作中人可能履行的职能。执行指示、交换信息、转换，训练、说服、处理、指示、咨询、管理、谈判和监督，这些职能对人的能力提出了相应的要求。同时团队工作的日益普遍化、顾客服务意识的提高以及跨文化管理的出现，都对员工的人际关系能力提出了相应的挑战。