如果整个公司职等较高，却担任层次较低工作的人很多，整个公司可能就会陷入养老的气氛中，以为只要待在公司越久，总会有获得晋升的机会，而且负责的工作层次也不用提升，到时真是「媳妇熬成婆」了，就是开始享福了。公司成立的历史越久，这种人可能越多，在目前这种竞争激烈的环境下，企业迟早是要出问题的。本来员工获得晋升，是为了让员工发挥所长，替公司创造获利，如果最后变成是负面的情形，变成公司的沈痛负担，那将是公司经营上的痛。

    4晋升的程序

    何时可办理员工晋升? 多久办理一次?由谁提出?由谁核准?核准后与其它系统(例如薪资、教育训练)的关系又是如何?

    4.1晋升多久办一次

    如果完全以职务内容及职务头衔为主，并没有所谓资格与职务两种区别的话，那么理论上来讲，那是不定期的，一切以组织的需要为主。例如，营销专员的缺一出现，只要有员工适任，则即可将该员工派任，假设原先其职务为「营业行政助理」，那么派任「营销专员」的职务，即表示该员工获得晋升。如果反向派任，那当然就是降调啰。这种即是完全以「职务」为中心的一种人事制度。所以，与职务中的相关工作职掌说明书，就非常重要了，因为这关系到晋升的合理性。例如，部门的编制有营销经理及营销专员，若这两个职务的工作职掌并未被区别，此时某一位员工从营销专员晋升至营销经理，但是却担任同样的工作，这种晋升就不合理了。

    如果不是以职务内容来晋升的公司，这是大多数公司的情形，则是属于资格制。这类企业，通常每年定期举行一次或二次的晋升作业，比较没有制度的公司，有时碰到经济不景气或是获利不佳，也有可能停办。这是因为资格晋升，通常也表示薪资也会往上调整，所以停办晋升作业，以减少薪资之支出，听起来好像是言之有理，其实这是将一般通货膨胀调薪或员工晋升所产生的薪资调整混为一谈。因为景气差与获利不佳，跟员工能力以提升可以担任更高一点的职务，是两回事，如果公司走的是资格制，则公司需要一套独立运作的标准程序，才能够解决这类的冲突，否则久而就之会把好的人才，挤到其它的公司。

    4.2提出的程序

    到底是由其单位主管或是员工自行提出晋升要求，也是一个让企业很伤脑筋的事。有时主管一时疏忽，员工即可能以离职来表达他的不满，但是主管因不知道名额有多少，能够提报多少人，所以主管也常常很为难。如过要员工自己争取，这对大多数人来讲，好像又不太容易开口，但是私底下可能又会有一堆怨言，如果真的开口向主管争取，万一得不到自己满意的答案，在面子挂不住的情况下，说不定会以提出辞呈来结束这种尴尬的场面。总之，在游戏规则不明确的情况下，员工与主管双方都痛苦，这也是所有当过主管的人，共同的痛。所以有关人员晋升的办法，从提出、核准中间的所有过程，如果有一个好的办法，就能够解决这个问题。

    晋升之后，薪资如何变化呢?总不能晋升之后，薪资都不一点吧，但是要加多少呢?有没有标准?标准合不合理? 曾经有个案例，员工晋升之后，虽规章制度有规定薪资要调高多少，但是因为该员工工作尚未调整，因此其主管批示薪资暂不调高，这样薪资的规定不是不合理，就是主管破坏制度。所以，晋升制度与薪资的关系一定先厘清，否则每个主管一碰到这个问题，光是处理这个问题，就会降低公司的生产力。

    一个好的教育训练系统，大多会依照各个职务所订定的职务要件，做为教育训练课程规划的依据，这样一个员工晋升之后，其所需要接受的教育训练课程，即可自然地融入教育训练系统，有计划地进行。如果一个员工的晋升与教育训练系统无相干，则企业对人才的培训，显而易见地，是属于随性而为、放牛吃草型，所以再规划晋升制度时，切勿漏掉与教育训练系统间的关系。

    5理想的晋升制度