5.4不论景气与公司获利如何，晋升作业决不停办

    如果将员工晋升定位为员工能力的提升而可以担任更高一等的工作，那么公司每年或多或少都会有一些能力提升的人员，而这与公司景气或不景气是没相关。另外从人力资源角度来看，这些能力提高的员工，才是公司想要掌握的人员。

    当一个考绩与能力都符合公司规定的员工，却因为公司顾虑景气不好，而中断晋升作业，员工将因此对公司产生不信任感，在这种情况下，员工的工作热情将被打击，甚至产生离开公司的念头，有能力的人离开公司，对公司来讲是一大损失。因此，如何规划一个好的晋升制度，而不会因为晋升制度规定不好，而让一个好的员工因而离开，是规划晋升制度的人，所要努力的重点。

    5.5关于晋升的一些迷思

    有关人员晋升方面，时常会让我们想到「没有缺怎么晋升?」、「如果人一直晋升，却不见公司公司成长，那怎么办?」、「如果将资格与职务分开考虑，那么资格晋升的人会不会过多?」、「公司如果业绩逐渐萎缩，还需要晋升吗?」「晋升怎么办理，都不会公平的?」等等这些问题，好像一直困扰着人事单位。

    5.5.1 没有缺怎么晋升?

    台湾的企业比较讲人情，许多升到高职位的人，即便没有什么绩效，也很少受到降级，其实这也是人之常情。以人力资源的角度，并不是鼓励动不动就降级，而是要激发这些高阶人员的士气，鼓励他们不要失去工作热情，继续为公司贡献他们的专长。但是事实却是，公司的经营层眼见这些已经无没有工作热情或是表现不尽如意的主管，却常常下不了决心，将他转换其它职务，因此变成占了重要的缺，这当然影响其它人员晋升的机会。如果公司是因为这样而不让优秀的员工晋升，这不是变成劣币驱逐良币吗? 所以，将一些职等比较高，却没有绩效的人，尽快安排到其它不影响晋升的位置上，对公司才有好处。

    几乎没有一家公司认为自己人才已够多了，在每一家公司都认为人才多多益善的情况，如何处理那些已没有工作热情、甚至站着缺却没有贡献的’老人’、’旧人’，就变成公司不得不面对的残忍的事了。但是却是绝大多数人不敢碰的主题，毕竟这是伤感情的事，坏人的角色总是比较没有人愿意当。所以有没有缺，从这个角度思考一下，就知道并不是完全没有空间。

    5.5.2人员可以一直晋升吗

    除非连人才储备的空间都没有了，否则人员晋升一定还有空间。而人才储备的空间，是需要依不同职种、职务、职等，加以详细的统计与分析，如此才能了解人才储备的空间还有多少。公司可以根据自己的行业特性与发展前景订定一个公司可以容忍的比例，例如，每一职等以公司编制需要人数的1.2~1.5倍，为公司人才储备的空间。这样公司的人员晋升，就不会被编制或是职务缺所限制了，并且可让有能力且有绩效的人，资格先晋升上来，以备未来公司发展之需。

    如果获得晋升的员工，却没有获得公司好好运用，造成人才过多，最终一定会减少晋升的名额，这是可能发生的。现在企业的经营环境，犹如逆水行舟，不进则退。如果企业规模长久停滞不进，终有一天人才储备名额一定用完，这时一样会出现没有晋升管道的现象。试想，如果一个企业经营10年，营业额仍停留在5年前的规模，或是经营了20年，规模还是跟10几年没有两样，人员晋升当然越来越没有空间。甚至想在吸收新人，都会不容易，因为新人在看到公司规模与人员年资状况，就会造成很多员工死心。