摘要：知识经济的时代，企业要想顺利地生存和发展，实现利润最大化，就必须更新观念，有效开发人力资源，重视人力资源管理的重要地位。实现传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变。
关键词：劳动人事；人力资源；管理；战略转变
随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源作为企业发展的资本，已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。由此可见，对人力资源的合理规划、创新人才的有效培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。我国现有的劳动人事管理仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
人力资源管理是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业实现目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拨录用，考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。
（一）对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。近几年我国企业普遍实施减员增效的工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业员工生产率。
现代人力资源管理认为人力不仅是一种经济资源，更重要的是战略性的资源、是可以无限开发的资源、是创造利润的主要源泉。各个发达国家、组织及个人都在人力这个资源上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得人力资源高额投资收益率。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工（6希格玛）的培训。国外现在已经有将近10%的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用。
（二）管理理念不同
传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发。在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩。 < |
