| 论人力资源管理中的制度激励 |
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2008-2-15
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当然，解决“代理成本”问题，实现“激励相融”，仅有对代理人收入结构的技术设计是不够的，如何改善委托人与代理人之间的信息不对称以减少因此而来的激励偏差，也是应该注意研究的问题。
三.股权激励：人力资本股权化的制度逻辑和安排
按照现代企业的契约理论，股权激励的核心问题企业所有权安排，它可以表述为，企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配及两权对应关系的处置和决定。
经济学理论可以证明：一个“最优所有权安排”，即最大化企业预期总收益的所有权安排，定是一种剩余索取权和控制权在实际操作的意义上实现尽可能对应的状态，谁、在多大程度上拥有企业的控制权，相应地，谁、就应该在多大程度上获得企业的剩余索取权，剩余索取权（控制权）跟着控制权（剩余索取权）走。至于这种对应在利益相关者主体之间究竟如何配置，则要取决于当事人在既定的契约条件下所拥有的谈判能力，包括：资本所有者投入要素的资产专用性，当事人行为后果的可监测性，契约者承担风险、进行创新的能力，私人信息的价格显示机制，资本要素市场的供求状况等等一系列因素。换句话说，企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化优化选择的方向；对应于不同的所有权依存状态，企业治理结构也表现为一种“共同参与、相机治理”的状态。
如果把企业成员扩及为“利益相关者”，即签订企业这种特殊契约的各方当事人，可以分为两大类：一类是人力资本要素所有者，包括工人、经理和企业家等，当然，他们也可以同时是非人力资本所有者；另一类是纯粹提供非人力资本要素且与非人力资本的具体支配使用权相对脱离开来的，主要指股东和企业债权人，也包括重要供应商和主体客户。这样，企业可以看作是人力资本所有者与非人力资本所有者所订立的一种不完全契约（周其仁，1996）。
既然人力资本所有者和非人力资本所有者都是企业契约的当事人，那么对于具有“不完备性”的企业契约的执行所带来的风险，自然既要由非人力资本所有者又要由人力资本所有者来承担。因此，无论企业所有权安排的最终结果如何，从契约自由平等的根本原则和事前的应然权利要求来看，人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利要求参与剩余索取权和控制权的分配。在绝对的意义上，因为无论人力资本还是非人力资本的所有者，都要在契约形成以后的相当长时期，或多或少地承担不确定性带来的风险；因而对于每个人力资本或非人力资本的所有者来说，其契约收益都有一个除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成员之间收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例会有所差别，而不是绝对地谁拿固定收入谁拿剩余收益的区别；相应地，对于人力资本和非人力资本所有者来说，其为应变契约的“不完备性”而采取的对策，或者对于采取何种这样的对策所拥有的发言权或投票权，即企业控制权的拥有，也只有形式和大小的不同，而非绝对有无的问题。
就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，无论其投入的是非人力资本还是人力资本要素，都可以“股份化”为股权形式拥有剩余索取权和相应的控制权。
具体地说，对于非人力资本来说，如果其所有者不愿承担企业经营的“应有”风险，将其资本要素投入企业还要求按期收回，那么他就可以得到较固定 (相对说来风险较小) 的债券收入(利息)，虽然在有关债务安全的决策上他也拥有一定的控制权；如果其所有者愿承担企业“应有”风险，将其资本要素投入企业后就不能要求退还，那么他就作为股东拥有较大的企业控制权，取得较大的剩余收入即风险较大的股息红利收入。这就是说，非人力资本可以是股份资本，也可以是非股份资本，可以具有股份性也可以是非股份性的。
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| 文章来源：中人网 |
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