| 论人力资源管理中的制度激励 |
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2008-2-15
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同样，对于人力资本来说，如果其在企业中的重要性较小、专用性不大(即具有较强的通用性)，从而具有较大的流动性即可以方便地将其投入从企业中抽走，那么其所有者就可以得到较固定(相对说来风险较小)的工薪收入，虽然在有关工薪支付等决策上他也拥有一定的发言权或投票权；如果其在企业中举足轻重，具有较强的专用性和团队性，以致很难将其投入从企业中抽走，或要流动就要付出高昂的成本或代价，甚至一旦离开企业其价值就会荡然无存，那么其所有者就要拥有较大的企业控制权和剩余索取权，以股权形式取得风险收益。也就是说，人力资本可以是非股份性的，也可以股份化为股份资本形式。
现代股份公司制度的最大优越性和特色，正如张维迎（1996）所言，就在于解决了“能”(人力资本)和“财”(非人力资本)在社会大众之间分布不对称的问题，它既为那些“有财无能”( 即有财务等非人力资本而无企业家才能等人力资本) 的人创造了赚取收益的机会，又为那些“有能无财”( 即有企业家才能等人力资本而无财务等非人力资本)的人提供了从事经营管理职业和其他工作的机会。这就是说，股份公司制度在内在逻辑上允许一些企业成员“出钱不出力”的同时也默认一些企业成员即人力资本所有者“出力不出钱”， 二者都是“合法”的。
在西方市场经济国家中，企业家年薪收入一般包括基本薪水和红利报酬两部分，既拥有薪水、奖金较固定的收入，又拥有利润分成和股票期权等剩余收入；同时，60年代以来许多公司大力推行利润分享和雇员持股计划，使企业职工成为企业所有者。虽然企业内部成员拥有股份并不是以其人力资本直接作资入股的，但许多企业确实是以优惠价格或其他优惠形式把股份“送”给企业经营者或职工的；这种优惠或无偿送股凭的是什么? 其实质就是默认“出力不出钱 ”，将人力资本部分“股份化”。此外，80年代以来，欧美企业界风起云涌的并购浪潮中出现的管理者收购（MB0），国际一流的大型跨国公司普遍推行的经理股票期权计划，都显示通过“人力资本股权化”实行股权激励成为企业人力资源管理的一个基本趋势。
其实，实行股权激励，人力资本产权在现代公司制中处于越来越重要的主权地位，具有很宽广、深刻的历史背景：新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工人专业化的人力资本越来越成为稀缺要素，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素；同时，人才评估等社会信息显示系统在技术上也日趋成熟，专业化人力资本显示机制日益完善；加之，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度组织化的外部压力不断加剧，这就使得企业人力资本产权问题和人力资本运营在现代公司制下比过去任何时候都更加复杂化、更加重要、更加具有战略意义。
由于以上所述原因，在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者更直接、更重要、更主体性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以维护和保障的权能和权益。既然人力资本、特别是专业化的人力资本由于其资产专用性和团队性而不能轻易退出企业，既然人力资本、特别是专业化的人力资本所有者具有“亲临其境”直接进行企业财富生产和价值创造的特殊重要性，那么，人力资本、特别是专业化的人力资本分享企业剩余和企业控制权，就既是必然合理的又是现实可能的；而“资合”性质的公司制下，企业剩余索取权和控制权就具体体现为股权，一切权能和权益都要体现为股权并最终通过股权来实现，因此，为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有者投到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
当代西方市场经济国家广泛开展的员工持股和经理人员期股权实践，正是这种理论逻辑统一于历史现实的产物。现代管理学在“人力资源管理”名义下发明的各种“人本型”战略管理、权变管理理论与方法，实际上也是对这种企业制度新变革中人力资本股权化趋势在企业运营管理层面的具体回应。
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| 文章来源：中人网 |
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