| 论人力资源管理中的制度激励 |
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2008-2-15
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四.“精神”激励：内隐契约及声誉解决机制
关于“代理成本”这个制度激励问题，从精神层面来看，通过改善所谓“内隐契约”及“声誉机制”也可以有效解决代理人的“积极性”问题。
在企业组织的形成过程中，除了有形的、法定的或外现的契约关系外，还存在无形的、非正规的或内隐的契约关系，这种契约关系对于企业制度激励的有效性具有特殊重要的意义。而企业作为一种不同于一般市场契约的特别“不完全”合约，其特别之处恰在于此；正是由于存在大量无形的、非正规的或内隐的契约关系，才使企业合约具有特殊的“不完全性”。
内隐契约之所以能够实际形成并发挥防范“机会主义”、降低“代理成本”的重要作用，主要原因是存在一种“声誉”激励机制。关于“声誉”（reputation）的精神激励作用，管理学家、心理学家及行为科学家早就关注并作过详尽研究；经济学关于“声誉”激励机制的正面研究，则是近20年来随着博弈论的兴起并将之应用于解析代理成本问题才开始的。
经济学从自己最大化理性假定出发，认为企业成员的良好“声誉”是长期动态重复博弈的结果。在多次重复博弈的情况下，委托-代理关系即使没有正式契约维系，当事人仅仅出于自己长期利益的考虑，也会看重并追求“声誉”等隐性制度激励及约束因素。声誉机制就是建立在长期信任基础上的委托-代理关系，是有助于降低代理成本的一种精神激励机制。
克瑞普斯等人(Kreps & Wilson，1982；Milgrom & Roberts，1982)提出的“声誉模型”，很好地解释了静态博奔中的“囚徒困境”难题。当只进行一次性交易时，理性的参与者往往会采取“机会主义”行为，通过欺诈等“非名誉”手段来追求自身收益最大化，其结果只能是“非合作博弈均衡”。但当重复多次交易时，为了获取长期利益，参与者通常需要建立自己的“声誉”，一定时期内“合作博弈均衡”就能够实现。
法玛(Fama，1980)的研究表明，在竞争性经理市场上，经理人员的市场价值决定于其“声誉”即过去的经营业绩；从长期看，经理人员必须对自己的行为负完全责任，即使没有显性激励机制，他们也会积极努力工作；因为，这样做可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)将法玛上述思想模型化为“代理人市场-声誉模型”。声誉机制的激励约束作用在于：经理的“声誉”即过去的工作绩效是显示其人力资本的一种信号，“声誉”好者人们对他的预期就好，其内部提升或被其他企业重用的机率就大；相反，“声誉”差者人们对他的预期就差，其内部提升或被其他企业重用的机率就小。因此，在声誉机制激励下，经理人员懈于经营将意味着断送其职业生涯、人生前程和市场价值。当然，随着职业生涯临近完结，“声誉”的未来贴现减少，声誉机制的激励约束作用也就随之减弱。目前普遍存在的国有企业经营者“59现象”很能说明这个原理，为发挥声誉的激励作用，退休制度安排很有学问可讲。
应该看到，声誉机制只是这个制度激励体系中的一个子系统，其能够有效解决激励问题是有条件限制的：（1）机会主义行为对当事人来说“不值得”；（2）由于信息显示或监督机制较完备，机会主义行为被发现的可能性很大，并且被发现后的惩罚力度足够地大；（3）委托-代理关系是长期的、多次的重复博弈，代理人要具有足够长的未来预期；（4）“声誉”在制度的宏观环境中有质量保证，即在反映代理人工作绩效时具有“真实性”，不含“水分”。
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| 文章来源：中人网 |
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