人力资源管理热大概从1997年以后到1998年，特别是90年代的晚期，在国内开始引入了人力资源管理的理念，特别是一些技术方法。当然实际从我们学院来讲，从80年代就开始引用国外的东西。1983年成立的时候，因为建立在改革开放时候的学院，所以并没有学传统苏联的东西，但是也是经过了一个很长的时间。这两年人力资源管理非常热，我们知道人力资源管理热已经热到了按我们专业的说法，不应该有的地步。中国的人力资源，特别是中国企业的人力资源管理正在面临着一个深刻的变化。我们知道从中国的经济结构去看，中国的经济结构也在发生着剧烈的变化。美国过去的彭杰斯，哈佛大学的教授在90年代研究经济结构的变动，从结构看是从产值的工业化向劳动力工业化同步进行的过程。换句话说，我们知道美国在20年代以前基本就完成了工业化，在50年代到60年代，开始了服务业化，我们叫做产值的服务业化或者叫劳动力的服务业化。整个经济结构在中国的变动中，人力资源地位的上升，其实和中国的经济结构也有很大的关系。

　　今天讲这个题目，想把我们国家人力资源管理目前面临的一些主要问题，特别是以解决这些问题所面临的一些障碍和难点，跟大家一块儿来讨论一下。我希望能够通过这些讨论，能够加深我们对目前问题的认识，也试图在中国找出一条解决中国人力资源管理，特别是中国国有大型企业人力资源管理的新的途径和方法，也是探索一些问题，因为我们知道中国的变革，我们现在国有企业的变革，也面临一些新的问题。这些新的问题也是经历非常长时间，我们很多大型企业也进行了很深入的探讨。但这些探讨到今天为止，是不是能够找到一条很好的道路、很好的方法？我们还需要做深入的研究。

　　过去，香港大学徐教授讲中国的企业家和国外的企业家、发达国家的企业家都不一样，中国的企业家面临的问题，面临美国在二次世界大战面临的问题，我们知道美国在那个时候开始探讨职业化、专业化，就像我们今天“中外名家”提出工作分析，实际上美国在20年代铁路运输业已经开始做，中国企业刚刚开始做。同时中国企业面临发达国家同步的，我们看到20世纪末期开始的知识经济、网络时代的问题。所以，中国的企业家实际上比国外的企业家都要难做，我们看到中国的人力资源化的问题，中国专业化人力资源管理队伍建设问题，都面临着非常多新的挑战。我讲的只是我的一种看法，可能很多地方不一定正确，也希望大家能够批判。

　　首先，题目是“变革中的人力资源管理和中国的竞争力”，讲座主要是讲关于企业竞争力的。我想提一下，中国企业竞争力的情况。

　　我们在座的同志都是听了很多讲座，也了解了中国企业竞争力状况，洛桑管理学院每年都评价，评价的指标我们知道，可以从环境的竞争力比较，从内在竞争力，从管理竞争力以及总体竞争力，几个方面去做，对中国企业进行比较。

　　从竞争力的情况来看，中国企业这几个竞争力都不太好。国际上的比较，这几个指标有些差异，但总的来讲这些差异非常大。环境竞争力包括政府管理、基础设施、市场秩序和服务体系44个指标，这44个指标排序，美国是排第一，中国排40位，觉得好像感觉还不太直观。用绝对数去看，中国的竞争力差距很大，美国是100，中国是18.75，这个差距非常大。

　　从内在竞争力来讲，反映企业所拥有的资源和技术营销能力，对指标测算是38个指标，这个指标中，中国是排在33位，比环境竞争力好一些，美国排第一，中国是33，但是绝对数来看，中国是27.08。第三个指标特别重要，就是人力资源管理的竞争力，管理的竞争力包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效和管理的有效性，企业的文化5个方面。我们看这个指标中间，除了劳动力成本是5.8，平均排名5.8之外，其它指标都是非常低的。管经竞争力是33.4，劳动生产力排名是40位，企业绩效是34位，管理的有效性是32.8，企业的文化是26.3。总体竞争力不用说了，国际上看中国总体竞争力排名，整个排名是38位。