另外一个方面，技术方法最重要的一个方面方面，就是职业化专业化的人力资源队伍建设现在是非常迫切的任务。我们的专业化、职业化的人力资源队伍是非常缺乏，所以我们职业化、专业化的人力资源队伍非常缺乏，也制约了中国企业人力资源管理上层次、管理出效益。

　　举个例子，我经常到企业去看，很多企业人力资源管理的干部，可能很多不了解现代人力资源管理的很多基本的技术、方法。这个时候我们想一想，中国的企业要跟国际企业竞争，怎么竞争？举个例子，我去上海，上海一个银行很有名，他的银行在黄浦江，推开窗户就看到黄浦江。进到总裁的小屋子，那是汇丰银行30年的旧址，天花板用25公斤的黄金筑起来，大楼用17亿买下来，装修3个亿，人事部的总裁告诉我对面就是花期银行，跟我们银行分享一个大楼。但是他的银行的人讲，花期银行知道中国的人力资源管理怎么做，但是我们不知道人家是怎么做人力资源管理。想一想这就是信息不对称。我们怎么跟国际企业竞争？不可能竞争。所以，中国的企业人力资源管理队伍的职业化，专业化是非常重要的，中国企业的人力资源管理职业化、专业化不解决，我们的直线经理、总裁很着急也不能解决问题。就像我讲一个最简单的问题，我们现在在国际上看外包化，确实外包化有趋向，大公司的外报化至少将来有一部分职能要外包，但是外包的时候也要了解到那些咨询公司，他所提供的技术是什么样的技术，是不是适合中国企业目前的现状。如果运用到中国企业，在哪个层面上来解决问题，其实这个技术来解决我们的问题，它将来还会出现一些什么问题，这些都是专业化人力资源管理队伍要回答的问题，所以不可能说一个外包化的企业，一个国际化的公司或者国际咨询公司就把你的问题解决了。所以现在叫项目管理，还有一个叫项目变革管理。变革的问题是非常大的问题。所以，人力资源管理队伍本身的建设，在中国是一个非常突出的问题。所以，现在人力资源管理和开发技术，比如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方法和培训都方面的技术和方法非常重要。

　　我们知道海信，海信很厉害，周宏建，我到海信去过，周福建，海监海信的企业过去我不了解，为什么员工敬业精神那么厉害，灶神7点钟给我打电话，晚上7点钟飞机从山东飞过来，3个人跟我讨论绩效管理，从早上7点钟讨论到晚上11点，4个小时讨论什么问题？这些人都不是一班人，都是北大的博士后，提着两台笔记本，讨论一个晚上，4个小时，讨论一个最简单的问题，什么叫做考核。我不知道大家对这个问题怎么理解。后来讨论来讨论去，大家对考核的理解也是没理解。就像我们刚才说什么叫做问题一样。日本的企业一样。海信要生产电视机、空调、照相机，生产的东西无所不有。海信确实很厉害，周福建在财务呆了一年时间，他知道怎么样节约成本。电视机打的这么激烈的情况下它为什么能够挣钱，财务管理有一套东西。所以，这个企业中间有很多它的优势，但是在考核中间，我们想电视机公司和空调公司，和照相机公司，这个东西完全不一样。怎么考核？中国很多企业研究的是指标，研究市场占有率，应收帐目、资产负债等等，现在有一个EVA，叫经济增加值。就是钱放在银行，国家利息有5%，500万，利息给你投资一个亿，你必须给我500万，不能低于500万，这叫机会增加值。这些东西是不是保密？我们看全世界什么样的资料是保密及GE讲的考核是什么东西？就是讲的两个东西，一个是目标管理，考核的本质是什么东西呢？不是说这些企业之间用一个什么指标解决这个问题。是什么？是标准跟实际之间的差距。但是我们企业要解决什么问题？我们要电视机公司生产什么东西，目标是什么东西，战略是什么东西。就像美国的公司在上海投资保险公司，提出的口号是“十年不盈利”。十年这个口号的意思是什么？并不是十年不盈利，这佳做战略。就像麦当劳，中国开第一家麦当劳，在麦当劳开以前，麦当劳公司在中国种了八年的土豆才开始经营麦当劳，这就叫做战略。所以，绩效考核的问题实际上这个目标和实际之间的差距，不是说把嗲电视机公私合空调公司进行比较。怎么比较？它之间根本没有什么关系比较。所以我们知道中国的企业，人力资源管理方面，它的技术方法问题确实要落实。实际上我们看，包括像惠普这样的公司，它的理念我们后来发现非常简单，把问题理解。比如惠普讲做你说的，你把你的事写出来就是说明书，做你说的就是考核，考核你写的什么，你提出什么要求就考什么。所么我们现在讲考核是一种行为导向，考核是一个面向未来的行为导向。实际上都是对人力资源管理的理解问题。现代人力资源管理的技术和方法，在这个方面我们实际上要下大工夫去解决。如果说中国企业不能够在人力资源管理，技术和方法方面有所突破，我相信中国企业要和国际企业竞争，要把中国企业，出现中国进500强，创建中国的一流企业，实际上就是前面讲的，中国企业的竞争力，特别是管理的竞争力不可能提升，永远我们只是用劳动力的低成本。而劳动力的低成本，现在在国际上也开始讨论，全球的局势是什么？就是往下竞争，工资往下竞争，就是两极分化。往下竞争是什么呢？实际上现在在讨论，其实带来很多问题。比如我们现在看内需的问题，劳动者本身的素质，它的生活质量都是很大的。所以，中国的企业要往上走，比如我们的工资要提升，靠什么？提高附加值。要提高管理的竞争力。管理的竞争力要取决于跟人力资源管理有很大德关系。所以，人力资源管理我个人理解，中国从低成本要摆脱出来走上高附加值，实际上面临人力资源管理战略的调整，要重新思考，不能简单依赖这种东西。这种东西走下去不可能走出一条真正的现代化道路。在一个阶段，比如我们的劳动力大量富裕的阶段是可以的，往下走中国企业怎么能够创造一条新的道路是需要研究的。