第二点，人力资源管理的软件和硬件问题。我们国家在引进西方问题上很有问题，觉得很快，因为都是学理工或者是MBA，很快接受了这一套东西。但是拿来以后和中国的传统文化，和中国人的人性的特点，特别是我们内部企业文化，包括党的领导，一系列的问题怎么匹配这个问题是一个很大的问题。软件硬件怎么结合，我们怎么做工作，这也是一个很重要的问题。

　　第三，人力资源的这些技术，最重要取决于企业一把手的决策，或者是领导集体的决策。他的一把手的意向、心胸、用人之道，很可能对我们人力资源的导向的合理性产生矛盾。这种情况下，我们单纯讲技术是不行的。

　　第四，我们在人才的培养上，现在目前来讲，我们企业里边存在问题，比较高级的企业你搞培训，搞什么样的培训，既要保证企业投入的资本，得到很大的回报，同时员工得到提示，又很满意，这个培训方面我也很困惑。

　　再有一点，不同层次的企业要依赖于不同层次，或者不同方式的人力资源管理的方式。日本实际上是一个资本主义国家，但是它的国家里面有没有阶级，在企业里没有一个官，没有像三菱、三井这样的大财团完全是国际化的管理模式，也有效率非常高的像咱们国家中小企业的模式，也不是像咱们想象的国外一片都是资本主义的统一模式。不是这样。像我们国家各种企业所有制，多种所有制并存的情况下，我们的人力资源管理模式应该是因企业而异的，我们应该创造企业的管理模式，从效益出发，从人的激情调动出发，这个也比较突出。特别是像我们这种国企。

　　刚才曾教授也讲了民企的问题，民企的改革过程中也是动作很大，人力资源管理恐怕也是一个很艰难的过程。因为家族企业都是家长制的，人力资源不允许你大的改革。

　　再一个问题，企业领导者对员工的关心程度。比如美国人的企业管理，或者是人际关系，所有这些动作都讲对人的激励，除了用人机制，还有对人的关怀。可是我们亚洲的这些企业家，很多人都是很强硬的对职工采取非常暴虐的态度。所以，到底应该采取怎样的企业管理激励机制，使我们的薪酬制度和企业文化配套，这也是比较重要的问题。

　　支东升：

　　谢谢乔总，乔总提了若干个问题，表明在人力资源方面，我们的企业确实遇到了很多困惑。我们非常感谢乔总提的这么多问题。

　　提问：

　　今天曾较教授讲得非常好，人力资源的核心问题是人力，管理的本质问题就是人力资源管理，那么人力资源管理本质，是不是激励机制。问题是建全激励机制要解决的根本问题是什么，怎么样解决。这个问题轻曾教授说一下。

　　回答：

　　激励问题其实从组织学来讲，我们现在谈到，因为没有时间让大家看看模型。若普森有一个模型，叫报酬模型。分两大块，第一大块叫内在的激励。第二部分叫外在报酬。内在报酬是工作的激励，责任感、成长的机会等等。现在我们观察到一个现象，我们有很多外企的人来我们国有企业，中国的民营企业。什么问题？外在报酬的一部分就是叫做薪酬，叫直接薪酬。还有间接薪酬。我们现在研究的直接薪酬财务性的报酬，比如基本工资，奖金、福利、津贴，实际上很多内在激励也很大，所以我们观察到企业有很多人，在外企现在都讨论。惠普不是这样，他认为其实在外企也有竞争的机会，你在大陆，你可以做中华区的总监。实际上我们看人的激励，其实问题不是一个简单的物质激励，所以这是一个观点，不是说我做薪酬专家，给人家做薪酬制度，薪酬是唯一的。在中国的企业中间，特别我要强调一点，一定要重视人力资源管理中间的软的制度，中国企业人力资源取得效果一定是软的制度起作用，因为文化的问题，在亚洲国家，绝对是非常重要的问题，一定要重视。