我们很多领导并不一定对这个问题有深入理解。其实我们观察一下，中国成功的企业，看看海信、海尔、联想，他们很多东西从哪儿学的。比如我到海信，它是学的日本的“早会”制度。亚洲现在讲关于人力资源模式问题有很多讨论，80年代美国学者来中国，跟我们讨论，都建议中国学者来研究日本的模式。我们知道在80年代初是这样。泰伦是X理论，格桑实验是Y理论，日本是Z理论，美国的企业在日本发奖金，怎么发？美国的奖金是每个人发，是个人主义，日本人不干。日本是集体主义。从Z理论，他讲叫管理的微妙性，管理的人和人之间的亲密性的东西。这里边涉及到一个非常大的挑战，客观讲我自己这样理解，中国的企业重视软的部分，是必须要认定的，不能去回避的，而且是有效果，但是一定要清楚。

　　中国的企业一定要注意管理的理性问题，就是科学化的管理制度，这个文化也要培养。如果说中国企业简单的光依赖于传统的人际关系。举个例子，现在有很多成功企业，它很容易成为强人企业，在短期的见效并不一定依赖于长期支撑企业的战略和成功。所以，中国企业在目前来讲，选择一个成功的人力资源管理模式，对理论家来讲，对实践层面来讲，对中国的学者来讲，对美国的学者都是一样，都是一个非常困惑的问题。因为我们刚才讲实际上日本90年代制度崩溃了，日本现在走什么东西？日本专家讲，在东京一个大学毕业生，在东京首选的工作是什么公司？首选是美国在东京投资的公司，一个大学生进入日本的公司，进入的时候第一件事情想的是30年后退休的事情，这样的公司能有希望吗？不可能有希望。但这就带来另外一个问题，就是职业的枷锁。这个时候怎么样在这个环境中间培训一个人过两年就跑了，现在讲西部开发吸引人才，有的人在那儿呆一两天，优惠招回去，过两天就遛弯，离开西部了，确实有很多很分析的问题。

　　在这种情况下，企业确实要研究自己的人力资源管理模式，实际上是两个方面。因为从美国也好、日本也好，发展到今天来看，我们既然是做人的管理，不是物的管理，就必须重视人的，比如我们讲的感情留人、事业留人，肯定是一个问题，但是我们一定要注意科学化的人力资源。没有一个成熟的技术和方法，我们今天扔出来，然后哪个企业拿去就成功了，不可能。人力资源管理是一个个性化的管理，它的成功就取决于一个组织的领导人。

　　领导人最重要的是两点：第一个是胸怀，第二是境界。做领导人不是需要技术，第一是胸怀，能容纳人。第二是境界很高，这是现在最优秀的领导人、企业领袖。像这样的领导人才能容纳人，才能使各种各样的人才能到这个组织下来。大家研究还有一个发现，一个企业中间最重要，一个人事业中最重要的是什么？你的顶头上司，不是其他人。你的顶头上司对一个员工是否能留住最重要，是他愿意在这个企业呆还是不愿意在这个企业呆的关键，换句话说都是人力资源管理。但是人力资源管理又没有一种统一的东西。就像考核一样，哪有用世界上统一的指标。所以，人力资源管理这个职业、这个领域充满着挑战性，这也正是它的魅力之所在。

　　支东升：

　　刚才曾教授提到关于人才的竞争，说到底是人才制度的竞争。再往后是人才激励制度的竞争。我们在跟一些企业接触的时候，也遇到了刚才乔总说的那个问题，为什么企业领导人一把手没来，这里头可能也有内心的一种情绪。那么企业领导者有一个看法，过去叫做脑体倒挂，现在叫大小倒挂，总公司的总经理往往是拿不到下属的企业，二三级企业的工资。这个问题，国企的很多总经理都遇到类似这样的问题。这个问题看看曾教授有一个什么样的解释？

　　回答：

　　提一个比较技术性的问题，实际上在大型国有企业，特别是集团公司也遇到这个问题。这实际上是两个层面。第一个层面，我们不讨论体制，第一个层面，改革也有个顺序，它是从哪个层面改，这是有讨论的。是从总公司改还是子公司改，首先应该建立总公司的一种体系，然后在子公司有参照物，但是压力太大了，客观讲，比如老板，各个职能部门工资一调整，目标特别大，所以最后以至于所有的改革都放到了子公司去改，这是第一个技术层面。

　　第二个层面是体制问题，国有企业，特别是大型的国有企业，激励机制是怎么样建立。国有企业改革的问题，说实在，我个人尽管是非常观点比较激进，我经常呼吁，中国不能创造世界上最廉价的企业家，我们中国一定要解决59岁现象。但说实在话，国有企业的改革有很多问题是比较复杂的。举个例子，我们讲人和事匹配。如果说一个职位，他的工作评价做完能拿到50万、60万，甚至更高的水平，那什么样的人愿意在这个职位干，就像我经常在企业讲，我们讲职位开放，就涉及到更大的问题，涉及到干部问题，这样的人在政府干是拿多少钱，到企业干拿多少钱。将来这种机制怎么解决？这里就涉及到比较复杂的问题。政府就是因为这样的原因，或者我们都没有把这个问题想得很清楚，想得很透，或者说政府要做这件事情，要研究出来，要把这个问题系统性考虑得比较周全，实际上还是有一定难度。为了保险起见，改革一般都是这种情况，总公司的人，我在中石化做薪酬顾问，中石化这么大的公司，太可怕了，工资那么低，全国哪有这么大的公司这么低的工资。所以，我在国有企业讲，首先要解决结构问题，不是水平结构的问题，需要我们高层，就像需要我们国资委这样的机构，要下大决心来推动，从中央政府来讲，来推动。不是说我们国有企业老板，企业的人力资源经理不用说了，也不可能把总公司这个问题简单化，说自己定工资。正是这样，我们才现在改革国资委，来研究这个问题。