什么意思呢？我们现在很多人在研究竞争力的问题，把竞争力作为一个非常重要的指标。也有很多说法，比如美国前劳动部长劳伦斯说国家竞争力的概念已经退化，现在要用劳动竞争力来替代，这是90年代中期的说法。中国企业竞争力目前还有很多原因造成，可能跟外部环境还有企业的内在能力所拥有的资源有很大关系，但是与管理，特别是用落后的人力资源的管理关系极其密切，因为我们看关于企业的竞争力，跟人力资源有关的指标，大家可以看到，这里面都是很清楚的。比如我们看管理的竞争力这几个指标中间，基本都是和人力资源有关系。第一个指标劳动生产率，这是没有问题的，劳动力成本不用说，企业绩效管理有效性，企业文化，因为人力资源是从两个角度讲，一个是软的部分，一个是硬的部分。软的部分实际上是研究一个组织价值取向，中国企业的竞争力和中国企业的人力资源状况是有非常大关系。

　　整个经济变动的趋势是什么？从传统的工业化向后工业化社会和现代的所谓服务业化在推进。这个推进其实很大，我们知道美国到今天为止，劳动力25%，75%将近76%的服务业。从竞争的角度来看，人力资源如果把变量引入到管理中间来讨论，可以说人才竞争是现代企业竞争的核心问题。这个背景是什么呢？从国际上看，劳动力需求的变化。劳动力需求的变化，从大的产业结构变动来看，不是一般意义上讲的三次产业的所谓调整上升。特别是从美国50年代、60年代开始，最追求的三次产业变动是什么呢？就是所谓的现代服务业的上升。现代服务业从什么东西呢？主要包括两大块内容：第一部分是所谓的信息密集的服务。所谓信息的密集服务包括广告、软件、计算机等，这些项目包括的信息密集服务。第二方面包括知识性的服务，知识性的服务包括会计、建筑设计、策划、法律、管理咨询等等这些服务。这两类服务都是叫做现代服务业。这两个服务其实都和现在我们讲的所谓生产知识的经济有非常大的关系。就是它的产品的形态，很大程度上都是由知识的形态出现的。当然我们最突出的是像操作系统，微软所生产的产品，管理咨询不用说了，信息软件都不用说了，比如我们现在讲人力资源，我们讲人力资源的学科，在北美的正规化，讲人力资源学科的职业化，我们同时还讲人力资源的产业化。人力资源产业化在北美非常发达，因为我们看到美国的前10大软件公司，其中的前4个软件公司，包括索福特公司都是这样起家的。

　　美国的软件做到了软件的软件。举个例子我们今天很多企业在做，人家在40年代、50年代做的工作，做工作分析，在美国卖一个软件，卖软件卖到什么程度呢？不是卖一个说明书，卖什么呢？卖句子，一句话卖40美元，你不用写了，你就卖句子就行了。软件的软件，软件之中需要一个软件来描绘这个软件的功能。所以像工作评价的技术都是傻瓜软件，非常简单的软件。换句话说，生产知识竞争中间已经开始凸现出来。

　　知识生产的经济，中国从1978年小平同志讲中国要学习西方先进的技术和管理经验，中国的企业学习国外企业先进的技术达到了登峰造极的地步。我给大家举一个例子，比如我经常去烟草系统，去青岛的烟厂，那个烟厂非常发达，发达到什么程度？一台机器，用英国进口的机器，一分钟生产香烟6000只，一分钟能包400包香烟，按了自动识别系统，我到了上海，这个地方的机器比它那个地方厉害多了，德国进口的机器一分钟生产16000只香烟，大家可以去想象，这样的机器、设备有多发达，中国来讲用知识生产的经济，从设备角度不用说了，人力资源也不用说了，对劳动教育和培训的要求。劳动需求的变化使得知识的问题、人力资源的问题、人力资本的问题成为问题。

　　第二个问题，在整个劳动力市场或者是人力资本增值成为一个员工，一个人才职业发展中主要的命题，这是什么意思呢？就是我们从国际的经验去看，过去德鲁克讲过，研究企业寿命的专家说过，500家企业的寿命平均有多少年，有40年。所以，企业的寿命在缩短。那么从道琼斯指数挂牌以来，在指数上挂牌的企业，唯一幸存的公司是谁呢？只有GE--美国通用电器。所以说，企业的寿命在缩短，中国的企业并不讨论，我们去年做过中关村，北京四大规划有一个人力资源规划，中关村园区科技规划做完发现，中关村的企业平均寿命3.9年。所以，企业的寿命在缩短，就出现一个新的现象，从人力资源的角度来看，就员工对职业的忠诚开始超过对企业的忠诚。就像德鲁克讲的，20年后这个企业在哪里呢？企业根本不存在了，员工怎么可能忠诚企业呢？所以，对员工对职业的忠诚可是要超过对企业的忠诚。所以，这一点我们注意也是非常重要的大的背景。