第一个数字，留学的情况。留学，从改革开放到现在将近有40万人，回国大概是10万人，在国外滞留继续就读的是10万人，还有20万人在国外。发展中国家一般的比例是3个人中间两个人回来，一个人在外面，中国是倒过来的。讲到硅谷，硅谷有7000家公司，都是由华人开办的公司。改革开放，如果从20年代的人数来讲，流失了多少在硅谷。特别讲到一个案例，就是浙江大学，国家培养的第一位老外科博士，这个人叫郭品正，是我国培养的第一个老外博士，1996年因为拒绝开抗生素的回扣药，我们知道现在医院有很多问题，我本人也是卫生部的顾问，在医院的医生、医药的问题，我们现在都在讨论怎么改革。他拒绝抗生素药的问题，使他下岗，下岗也没有什么关系，因为在中国下岗现在也是一个司空见惯的问题，我们部长都有下岗，这有什么奇怪呢？但是问题是96年以后，他下岗以后，16个月以来在我们国内没有找到工作，最后他找到工作了？在哪里找到工作了？天大的笑话发生了，他在美国硅谷一个世界著名的医疗中心找到工作。所以人家那篇文章讨论说，中国是不是缺人才。郭品正如果不是人才谁是人才？老外博士不是学其它东西的。所以后来就提出一个概念，人才的竞争是人才制度的竞争，特别是人才激励制度的竞争，这是我们现在必须正视的一个问题。

　　这就是我们讲的一个背景，为什么在企业的竞争和人才的关系是什么东西。国内企业人力资源管理是什么问题呢？国内企业管理的问题，这两年我们大家都有很多研究，归纳5个问题。

　　1，很多企业都这样说，我们现在企业都不是人事部了，我们都叫人力资源部。实际上我们客观地去研究一下国际的经验，人力资源管理，现在一般划分为四个阶段。在中国划分是5个阶段。第一个阶段，在中国现在不是做人事管理，客观讲，我们是叫干部身份管理。干部身份管理是什么呢？就是品位管理。品位管理是什么意思呢？在中国有一个概念叫干部。干部是什么？干部和一个很重要的概念联系在一起，叫革命工作。革命工作是什么？大家想一想革命工作可不是随便用的。我们过去毛主席说过一句话，什么叫“革命”，说革命不是请客吃饭，说革命不是做文章，最后说什么叫革命？革命是一个阶级推翻一个阶级的暴力行动。所以，大家想一想这个概念，革命工作，干部的概念是什么意思？就是十六大讲的，我们党过去是革命党，那么我们在变成执政党。革命的概念是跟干部联系在一起，但是中国的历史背景已经发生很大变化，我们中国现在沿用的干部身份管理，所谓的品位，人力资源讲叫品位分类，这一套东西已经失去了它过去赖以存在的基础，再也没有人去搞这个意义上的革命，我们是工作。从这个意义上讲，中国的第一个阶段，人力资源没有了。

　　2，人力资源的第二个阶段，或者国际上讲的第一个阶段就叫人事管理阶段。这个人事管理阶段就讲人和事相匹配。就像今天国有大中型企业，不管是请自己的人事部还是请国外的跨国公司，还是请国内的专家去做那些工作分析，做职位说明书，这些东西都是在发达国家20年代以后开始做的，最早是从美国开始做，美国在20年代末的铁路运输业做职级工资制的时候开始做的东西。这是第二个阶段。

　　3，人力资源管理阶段。人力资源管理阶段是50年代末到60年代初开始。在芝加哥大学的教授提出人力资本理论。从人事管理走向人力资源的概念定义。第一个概念叫人力，当然这个概念出来以后很多人不受欢迎，很多人觉得这个词不太好。为什么？男性是人力，那女性就不是人力。到了70年代才开始出现MAN POWER的概念，出现人力资源的概念。到了80年代，到了第三个阶段，或者是我们讲的第四个阶段，战略性人力资源管理。哈佛大学的三部曲，竞争优势、竞争战略、国家竞争，把战略的概念导入到人力资源中间。我们很多国有企业做薪酬变革的时候，做绩效制度变革的时候，首先去重新梳理自己的战略。比如很多企业请咨询公司，或者我们自己去做战略，比如麦肯锡，世界上最大的做战略的公司，也是最优秀的咨询公司，做战略的，进入了中国。

　　最后一个阶段，现在在90年代所看到的阶段，叫什么？叫EHR，网络时代的人力资源管理。如果今天围绕着人事总监来讲课，肯定是讲的是EHR，讲网络时代的人力资源管理，这一点和以前也有很大的不同。

　　但是中国的企业正在经历从传统的品位分类走向职位分类。换句话说，从传统的干部身份管理走向人事管理的第一个阶段。所以，这个时候，中国企业会看到第一个问题就是人和事的不匹配的问题。为什么中国的企业会出现这个问题？就像中国的医院，中国的大学，中国的非盈利组织出现这个问题，很大程度上是因为我们过去是没有市场的。举个例子，一个单位人从哪里来，过去无非是大学毕业分配，或者是部队专业的同志到了单位来，后来到90年代后才开始有一些所谓双向选择的东西。所以，总的来讲中国企业的人和事不匹配的问题非常突出，不仅仅表现在中国的企业，包括中国的非盈利组织。