举个例子，卫生部前两年看到双首长制。什么叫双首长制？因为我们的部长过去在国内，比如同仁医院，肯定是一个著名的眼科主任来做同仁医院的院长。但是后来我们很多部长发现国外的院长并不是一个著名的大夫，可能是一个经算师，或者是从事专门的MBA管理人员。所以，后来就提出来一个东西，管理在非盈利组织是不是一个职业的问题。所以，我们知道从90年代后期，卫生部也开始探讨双首长制。因为中国人要开始接触这种观点还是比较困难的，所以不是一个著名的大夫，著名的医院做院长，首先我们引进一个所谓常务的，像CEO的一个院长来管医院。医院中间同样有市场的问题，同样也有财务的问题，同样也有所谓的人力资源的问题，就是激励的问题，比如我们现在讲“三医”的问题，医生的问题，医院的问题，医药的问题，其实都是跟管理有很大的关系。所以，中国的企业，中国的非盈利组织也是这个问题。

　　第一个问题在目前中国比较突出。举个例子，现在很多企业做的工作分析，包括我本人也在国有企业做顾问，给企业做完工作分析，做完职位说明书发现一个很大的问题，人跟事的匹配是非常痛苦的。因为到现在为止，严格意义上，不但没有用美国所谓的外部劳动力市场，其实也没有日本的内部劳动力市场。当然没有市场的概念，没有流动、职位的匹配问题，人和事的匹配问题就会发生非常大的冲突。所以，一个职位价格定出来，还是从技术上容易解决的。但是没有市场的时候，这样的机制运转就很困难。这是第一个问题。

　　二个问题，激励机制的问题，员工流动率高，员工工作不尽力。

　　国外激励机制非常有问题，有人说过中国的国有企业有世界上最廉价的企业家，我们的企业家工资非常低。我们在座的人都在国有企业做，都能看见。也有人说中国有世界上最昂贵的企业制度，像改革花这么大的代价，这么长的时间改革。不管怎么说，从哪个角度去描述，总的来讲，中国国有企业的激励机制问题，国有单位，不光是企业，包括非盈利组织都很突出。这个问题也不是只有国有企业有。比如我们看现在的跨国公司进入中国，同样也遇到这个问题。我在前年去美国参加了第62届世界管理学大会。在参加大会前，我和美国的学者做过一项研究，什么研究？美国的企业跨国公司进入中国发现一个很有趣的现象，当第一批美国的公司在中国投资的时候，有很多中国的优秀员工进入美国的公司运作。第二类企业进来的时候，第一批人跑到第二类企业去了，第二批人跑到第三批去了，所以当时提出三个问题，第一个问题是心理契约，第二是员工忠诚度，第三个是薪酬制度。薪酬制度在中国沿用比较困难，因为我们有很多学生，在比较大的现代民营企业，做IT行业的，中国的企业不太愿意去配合。美国提出来我们有两家企业，中国有两家企业，我们可以分享信息，你知道我的员工工资，我知道你的员工工资，中国企业不愿意，中国好不容易从美国公司挖几个人，现在把工资给他，明天把他挖跑了，说明跨国公司其实进入中国同样遇到了激励机制问题，不是中国的国有企业。因为中国的国有企业其实变化也很快，特别是中国的民营企业已经开始发展起来。跨国公司同样有这个问题。所以，激励机制的问题在中国其实是一个很突出的问题。

　　三，没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。

　　四，由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。这也是中国企业突出的问题。举一个例子，比如我们跟日本的神户人力资源公司，跟神户钢铁公司做了两年的合作，研究日本的人力资源管理技术。我们在去年下半年的时候，跟日本办了第三次研讨会，第三次研讨会研究日本的培训技术。这个公司有一些新的技术，自己服务的技术，是什么东西呢？就是一个管理模拟课程，坐一个圆桌，总经理、财务总监、制造部的部长，角色扮演，我是专门花了两天的时间亲自现场去看给我们联想、同方很多公司做的培训。去年的研讨会，请了10多家国内很好的公司，都是很有名的公司来参加讨论。后来讨论完了，日本人就问了一个问题，你们培训国内的企业培训中间有什么问题，问问题。后来我们的企业就讲了很多问题，后来日本人说了这么一句话“什么叫做问题？你们能不能回答”。大家想想，问题是什么东西，啥叫问题。就是从基本的问题上产生出来了。后来大家就讲什么叫问题，后来人家讲了一句话，什么叫问题？问题就是培训的标准跟实际之间的差距。后来我说了一句话，中国现在很多企业现在正在探讨，现在没标准，你说还有没有问题，他说那就没问题了。