说个什么意思呢？我们去看这样一个简单的培训，我们知道日本战后起飞，国民收入倍增情况，日本就发展起来了，有很多人力资源管理，有两个突出，一个是培训，一个是人力资源的员工的敬业精神。从前面来看，日本讲培训，很简单就是标准的问题。我不详细讲这个问题。中国企业在这个问题上是比较大的，可以说在数前几名的公司，十几名的公司来看这个结果，最后大家感触非常深，我们确实中国企业的人力资源法不是建立在一个工作分析、工作说明书的基础上，我们的人力资源管理没有平台，没有基础设施。中国企业做人力资源管理，很喜欢用一些新的概念、新的名词，时髦的术语，国际上流行的技术，我可以说现在已经在中国都知道，比如现在数字模型，大家看美国人事协会最近俗字模式已经进入中国宽平化的技术，扁平化的东西，这些东西都进入中国。但是说实在话，我们客观讲感觉的基础工作有没有？很多管理基础没有。所以导致中国企业人力资源管理经常不是出很复杂的问题，出很简单的问题。

　　举个例子，比如招聘，你不相信去看我们的招聘广告，任何一个招聘会去看广告。去年我去深圳办一个金岭世界，入门许可证要求很高，你招聘一个职位，这个职位不能低于八万，你进这个大门的人，应聘也必须部门经理以上的人，部分招聘收费很高。在五洲酒店，深圳最好的酒店。我下午去做讲座，上午去看了招聘会，我得出一个结论，深圳是中国改革开放的前沿地带，深圳的思想非常领先，但是深圳的人力资源管理确实不敢给予肯定，因为只有三分之一的工资大概在招聘中间有明确的职责说明和任职资格界定，大量的公司写的都是男性或者是男女不限。第二句话，35岁以下，最后一句话，硕士以上学位。所以现在有一句话，“当好人事干部，走遍天下都不怕”。记住这句话就行了。这说明什么问题呢？只要美国的公司、香港的公司，大家去看它的招聘，我建议大家去看一下招聘广告，基本上就可以看清楚一个企业的人力资源管理水平。世界上哪有这种招聘？年龄35岁以下，现在还有35岁左右，不好说了。最近又出现45岁以上。45岁干什么？28岁以下，反正不知道从哪儿出来的，都是莫名其妙的东西。因为中国确实劳动力市场、人才市场的法律也不健全，如果在国外肯定就吃官司了。美国在70年代末、80年代初就有这个问题，有一次招聘的时候，煤炭招电工，有一个人招聘，高中以上学历，有一个人是初中生应聘，他说为什么要高中生，别说是初中毕业生，小学毕业生都行。为什么初中生不能要呢？后来这个应聘的人就到法院打官司，最后企业败诉。

　　2000年可口可乐公司，因为在招聘，在业绩考评中间，平均给每一个黑人赔偿4万美元，这是公开的。人力资源管理不是说很复杂的问题，中国用世界最领先的技术来解决中国最基本的人力资源问题，不是这个问题？是中国的人力资源管理犯一些基本的常识性的错误，而我们很多人还不意识这个问题，还觉得是我们的技术不领先，管理的基础设施、管理的平台没有，不重视管理基础设施，不重视管理平台，我们怎么样去做人力资源管理呢？不可能，它不是一个IDEA的东西，有思想、有领先东西就能做。

　　这五大问题在中国，解决的时候有三个障碍和三个难点：

　　第一个障碍和难点是意识的障碍和难点。

　　中国的企业，特别中国企业的高层领导人员，对人力资源管理的认识需要去认真地思考。世界上有一个名言，什么叫管理？管理的本质就是让别人去做自己想做的事情，这叫管理。大家理解这句话，让别人去做自己想做的事情，这叫管理，是什么意思呢？管理的本质就是人力资源管理。你是让别人去做，自己做就不叫管理，那叫操作。所以，人力资源管理并不神秘，只要有人的地方都有人力资源管理。

　　人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。所以，中国的人力资源管理，特别是人力资源管理跟技术相比较，差距是比较大的。中国技术学的非常领先，但是人力资源管理是很落后的。现在中国提出一句口号，“好的CEO首先是一个好的人事经理”。有的人说这个说法是不是把人力资源一下子提到太高的地位，超过了正常认可的地位？不是这样。关于这一点，大家都在学习过去GE的CEO，杰克.韦尔奇，他自己的成功是什么呢？他把50%以上的时间用于人才培养、人事管理。GE是什么公司？GE是1897年美国道琼斯指数挂牌以来企业变化唯一幸存的公司，既是一个在美国为数不多，多角化经营的公司，生产各种产品，韦尔奇不懂发动机，但是懂怎么用懂发动机的人。所以，在韦尔奇的管理，他现在退休了，GE培养了很多世界级的管理领袖，是管理的学校，70%的时间去讲课、授课。所以，管理的本质是人力资源管理，这个东西并不是我们过分夸大人力资源管理。