世界上对韦尔奇有一个评价，把他称之为“伟大的人事经理”，这是世界公认的。我们没听说过“伟大的财务经理”、“伟大的销售经理”，但是我们听说过“伟大的人事经理”。人力资源管理在中国的障碍中间第一条就是“职衔经理”，中文讲就是“指挥人的人”，他的参与决定着企业人力资源管理的成败，职衔经理参与人力资源管理的问题。所以，国内企业职衔经理管理人的认识最大的误区是认为人力资源管理是人事部的事，跟自己没有关系，这是最大的、最根本的错误。

　　在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。如果从本质上要去研究学科的发展，从企业最初来讲，其实没必要要人事，是后来职能划分，细化才逐渐开始有了人事部，所以人力资源部的功能首先是直线经理的事情。的可四了有一个经典的出，职业经理和人事经理的划分，比如招聘和人员正选，人力资源干什么，直线经理干什么？直线经理要提出员工使用的类型、要求，做最后的选择。人力资源部干什么？做工作分析，写出职位说明书，寻找求职的来源。从大学招，从劳动力市场招，推荐给主管等等。所以我们可以看在国外的管理学很发达的国家，关于直线经理和人力资源部，他关于人力资源管理的分工是非常清晰的，这个清晰是很重要的，我个人理解。在中国来讲推行直线经理承担人力资源管理的只能是当务之急。我们的直线经理，我们指挥人的人，我们的老总来研究、理解人力资源管理是第一要务。

　　中国企业的人事部改成人力资源部，不是问题的要害。现在到欧洲去，像意大利，意大利现在国际公司，把人事部改成人力资源部，在国内还叫人事部，德国也是一样，人事部很多用到，不是把人事部改成人力资源部就做人力资源的事，不是这个意思。所以虫欧人力资源管理的理念和导入现代人力资源管理的制度是根本。我后边讲制度是什么东西。这个里边特别是在中国的企业，在这个阶段，我们必须完成在发达国家，在第二次世界大战之前完成的基础工作，就是我们讲的起动现代人力资源管理的系统工程要从工作分析开始，要建立我们的人力资源管理的基础设施和平台。中国的企业如果不完成这样一个阶段，中国的企业简单的使用或者是引用国外的所谓90年代以后的技术是没有作为的，这一点，国内人才市场为什么出现三大趋势，很大的问题都是跟这个有关系。而且我们再深层次讲，重视人力资源管理，在中国的企业，特别要注意重视理性出发。我自己这样认为，这是我自己的体会。什么意思？中国的文化客观讲确实和西洋文化部大一样，研究中国的中医和西医的技术，中医讲望闻问切，中医讲的很多理论，什么阴阳五行论，中医的东西在西医看不认为是科学，他认为中医是经验，大家看中医有很多东西叫豪迈，28泡，说实在话好脉都是靠感觉，什么叫悬脉，用语言能表达出来吗？表达不出来。所以中医很多都是经验，客观讲。当然关于这个问题也有很多讨论。西医讲什么？讲化验，讲透视。什么CT、B超、心电粗、血像。西医是讲分级的科学。

　　中国的绘画，中国的艺术跟西洋的艺术也不一样。西洋的艺术叫做削减透视法，像画画，他们怎么画画，是要学透视学、解剖学，画的优化画得特别真，你看着比真的还要真。所以达芬奇时代我们知道，那时候很多艺术家、画家，坟墓学派，解剖人体的结构，看人是什么结构。中国人怎么画画，完善完税，过来画，不看真实景象，画出意境，所以叫神韵、形式，形状像，不是真实的，但是神韵出来。中国人是一个人情化、情绪化的民族，非常讲人情。徐尊教授有一篇文章，确实讲得好，就讲中国人的关系，不是负面讲，是正面讲，研究中国人的关系。最近出了一本书，叫《人力资源管理新趋势》，专门有一章研究亚洲的人力资源管理问题。研究中国人吃饭，中国人做生意都吃饭，吃饭都有学问。所有的事都要吃饭，谈生意。美国人不可能理解，做生意就坐在这儿谈，我们吃饭的时候绝对不能说跟吃饭无关的事，影响吃饭。中国人在第15分钟开始就开始谈生意了。