第二个问题家族企业，珠江三角洲企业有很多大量的家族企业发展起来的，有很多认为家族企业，中国的民营企业比国有企业好，激励机制好，产权明晰。不是，我们去看珠江三角洲很多企业，比如他的太太做人事总监，小舅子是做财务总经理，这样的民营企业比比皆是。所以，在家族企业中间，理不清的产权关系和因缘关系导致资源开发和管理的制度。中央第四台前年报道一些案例，什么案例？我们国家有一个在日本留学的人，他在四川办了一个酒楼，他的哥哥是当地的一个税务局长，他大概10年时间，这个酒楼经营很好，他后来回来了，他投资100万，投资完了宣布这个企业归他所有。他的哥哥讲怎么可能归你所有，我说什么人？我是当税务局长，我辞了职来给你办这个企业，怎么可能说这个企业归你所有。后来电视台追踪报道产权的争议。后来大概到了中院才判，给他哥哥判了25%的股份。说明什么意思？中国的民营企业产权问题照样存在，不是简单地就解决掉了。

　　法人制的结构，如果不完善，特别是我们现在讲的委托和代理关系不清楚，不能解决激励者和被激励者的角色，就是这个角色界定不清楚，我们就很难导入现代人力资源关系问题。所以，这个体制的问题很重要。就像我经常讲的，我想写一本书，写“谁激励我”，不是说我这个人被激励，有好多人讲你靠精神激励。国有企业中间关于老板的激励问题，或者是CEO的激励，高层管理的激励问题，确实在中国企业中间要去研究。当然我们说家族企业，本人是有很大责任，但是我们也看到，中国为什么会出现59岁现象。59岁现象从经济的制度，它设计方面是不是有缺陷？是很清楚的。所以，激励制度问题和我们的体制问题，人力管理的问题是一个很大的问题。

　　还有一个问题，抛开产权的问题，抛开激励至多，委托代理人制度，法人戒毒，还有跟我们人力资源管理问题的关系是我们传统的干部行政和身份管理体制，不再适应人力资源开发和管理的要求。

　　国际商人力资源管理可以分为4个阶段，我们分5个阶段。第一个阶段叫干部身份管理。

　　干部身份管理，如公务员的管理问题。但是到了企业就有问题，我们定工资，工资过去叫品位分类指导，人力资源小作叫职位分离，现在变为职位定价，有人说和尚都定级，阀门四是副部级，法门寺是省部级干部可以考虑见见，一班人都不见，法门寺，去过武则天墓的西南脚叫皇家寺院，那个寺院很厉害。后来我想，他要发工资，是不是也要考虑级，要个准级。

　　不管怎么说，这种制度对企业来讲肯定是不适合的，传统的干部行政和身份管理，实际上对人力资源管理肯定是有问题的。

　　再一个国内其实从制度上来讲要呼唤职业经理人制度，就是管理的职业化。当然公务员有职业化问题，非盈利组织的职业化问题，包括学术职业化的问题，在中国都是很突出的。国资委成立也试图突破这一点，肯定在这一点做突破，探讨问题。因为这是历史形成的东西，品位分类，干部人事管理是有理式渊源的，但是这个历史渊源怎么逐步管理那是一个运用。