吉力集团的前身是一个仅有十几人的小厂，自95年建立以来，迅速成长扩大，在2003年更是突飞猛进，成为集摩配、汽配、通用电机、药业、外贸一体的集团公司，并在越南投资建厂。随着规划的扩大，对各类人才的需求简直是如饥似渴。在这个关键时候，吉力集团多渠道获取各类人才，其方式值得大家参考。

    一、建立人才储备机制，充分挖掘内部潜力。

    随着企业规模的扩大，从各个方面暴露出人才缺乏的弊端。一般情况下，很多企业的眼睛都投向了“空降部队”，但实际上“空降兵”往往表现出“水土不服”。而吉力集团也意识到了这一点，便提出“培训植下属等于提拔自己”的策略，在各类关键岗位设立了副职或主管。这样，当相继向各分公司输出了大量人才后，却没有影响企业的正常运作。同时，企业在向外招聘的同时，大胆的从内部招聘（因此，2003年的宣传栏里经常有内部的招聘广告），形成了一批年轻的并了解企业产品的基层管理人员队伍。这些人员很快就成功的扮演了“角色”。通过内部选拔机制，使企业的呈现出勃勃生机。

    二、重拳出击，争夺人才

    企业的超常规发展，内部人才的供应远远不能满足发展的需求。而企业的地理位置较偏僻，怎样才能获得外部人才的青睐呢？首先，企业改善外部环境，与专业广告公司合作，对企业的形象重新整合。与此同时，改善住宿条件。用企业总经理的话来说：“就是要让住在宿舍的员工感觉就像住宾馆一样”，这给吸引人才创造了良好的硬环境。但是要选拔到企业需要的人才，这还远远不够，还应该让其感到“企业需要的就是像我这样的人才，我就应该到那个企业去实现自己的人生价值”，为此，企业开展了一次大型的招聘活动。

    1、组建专家招聘团，精心准备笔试题。

    为了选拔到需要的人才，企业与重庆大学的MBA学院取得了联系并合作，成立了专家招聘团，精心准备了六套笔试题。

    2、刊登不同的招聘广告。

    笔试题准备完毕后，在一周内连续在重庆的晚报、商报、晨报、人才一周等报刊上刊登招聘信息，并写明凡应征者都将通知参加集体的MBA笔试，这引起了很多人相当的重视，咨询电话络绎不绝。

    3、精心组织笔试

    笔试时间安排在星期六的上午，由于考试种类多、参考人员多、考点安排较分散（员工餐厅、培训室、会议室）等，我们对引导服务人员进行了专门的培训，要求从应聘者从进厂到得到笔试题目不能超过十分钟。笔试进行得紧张而有条不紊，并告诉所有参加笔试人员三天内给予答复。笔试完毕，立即封存试卷。

    4、详尽评改试卷

    星期日立刻组织了试卷的评改。客观题部分由经培训后的人员评改，主观题部分，由各专家和企业领导一起评改，最后结合客观题部分给予综合评定。两天后，便拟定了面试人员名单（落选人员同样给复了合理的回复）。

    5、设计结构化的面试

    成立了面谈小组（其中含专家和企业领导），在合理安排了面谈时间的基础上，精心布置了会谈室、休息室、会餐室，设计了面试记录册（记录册里包含了每一个应征者的基本情况介绍，面谈小组成员人手一册，这在此次招聘工作中起到了相当重要的作用）。每天安排一类人员面试，面试后的第二天给予是否录用的通知。

    通过此次大型的招聘活动，企业录用到了渴盼已久的人才，而从录用人员的反馈信息来看，他们对此次应征经历也津津乐道。

    三、猎头猎才，机不可失