第一，诚信，避免劳动合同效和其它签约风险的第一关。

 
甲方的保证义务：  

    1、甲方保证自己是一合法的中国企业法人，保证已经经过了相关工商机关的正式注册，并已经经过了每年的正常年检，正常经营，合法用工。

 

    2、如果甲方没有尽到自己的上述保证义务，导致自己没有在中国境内的用人权利，结果致此合同归于无效的话，则甲方对于乙方承担相应的赔偿责任，其责任范围为乙方因此而受到的工资收入损失。

 

乙方的保证义务：

 

    1、乙方保证自己具有劳动行为能力，享有劳动权利的适格自然人。

 

    2、乙方保证其向甲方提供的本人身份证明、学历证明、暂住证、就业状况、工作经历、职业技能、原工作单位离职证明、无竞业禁止证明等个人资料证明均为真实、有效。如果乙方对于前所述内容保证不实，导致双方所签订的本合同无效，其无效之不利结果由乙方自已承担，乙方并应当赔偿因此而给甲方造成的实际损失。赔偿责任以实际损失为限。

 

    第二，入职背景审查   1、在签订聘用合同前，要求该应聘者出具《体检单》或要求其进行体检。以免在成为正式员工后，发现诸如乙肝病毒携带者、肾病患者等疾病等，使用人单位陷入被动局面。鉴于目前用人单位辞退乙肝病毒携带者而引发的劳动纠纷多有发生，而身体状况的良好直接关系到用人单位的用人成本及工作效率，在签订合同前确定该应聘者的身体健康状况，以便主动选择最适宜的员工。   2、对于重要职位的应聘者可视情形要求其提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》。   3、应聘者是否有较大债权债务纠纷。自身有债权债务纠纷的困扰，势必对工作造成影响。

 

    第三，入职技能审查。实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。入职审查的法律依据为《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

 

    企业如不进行入职审查，因劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；同时可能因招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

 

「应对策略」

    1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

 
    2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

 
    第四，填写技巧。 1、聘用方由于实际经营地与住所地存在差异，应当增加填写实际经营地地址；2、受聘方（乙方）一栏对于外来务工人员还应当填写暂住证内记载事项，如号码、暂住地信息、乙方确认的通讯地址、如有代收人的应当填写代收人姓名。

    在签订正式劳动合同之前，以下问题应予以调查、考虑：