在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

　　
一、笔试

　　主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

　　
二、行为事件访谈

    行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

　　例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

　　每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

　　
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

    1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；

    2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）

    3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；

    4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）

    5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）

    6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力）

    7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；

    8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）

    9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）

    10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）

　　为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：

　　1.整个项目团队情况？2.你在整个项目中的角色？3.在项目过程遇到过那些问题？特别是棘手的问题？4.如何解决这些问题？ 5.初次成交后与客户是否还有其他合作？

　　
三、评价中心技术

　　评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。

　　国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。