虽然很早以前就听说个性测试这回事，Tim Burke对其作为人力资源管理有效工具的说法颇为怀疑。一年前，他终于决定试试个性测试，帮助他鉴别求职者是否具备岗位所需的特质。从那以后，Quest公司的人职匹配程度果真明显提高了。现在，他在考虑现有员工的职位变动时也会使用个性测试。开始，一些应聘者和员工并不愿配合，但现在，很多人认为测评让他们更多地了解自己，希望Quest公司为其家属进行这种测试。　

　　虽然究竟多少美国企业会对应聘者进行个性测试？虽然并无确切统计数据，但一些测评专家表示，约40％的企业正在这样做，而且比例还在上升中。当经济紧张，企业尤需精干可靠的员工时，人才测评就更具价值。

　　越来越多的中国企业也如Quest公司，以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。　

　　现代科学的“魔镜”　

　　一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？

　　答案是肯定的。　

　　心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，通过一定方式表示出来，可以被我们捕捉到。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

　　1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后，将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80％的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90％的人员早就预测到了。　

　　资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15％，避免了55亿美元的经济损失。　

　　测评技术的发展　

　　近几年，测评技术不断发展，大大突破了传统的纸笔考试方式，情景模拟、人机测评、专家面谈、投射测评、背景调查等新形式开始被各类人才测评机构所采用。测评技术主要发展为两个类别：　

　　一是标准化心理测验。通过测验来了解人的基本能力素质和个性素质，其特点是深入了解人本身的特质，具有较好的普遍性和通用性，比单一访谈的信息更客观。同时，心理测验可进行大规模的团体测验，效率高，费用较低。　

　　二是评价中心技术。包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟及结构化面谈等。评价终究以工作分析为前提，以对工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测验和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。

　　相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。

       测评手段的运用　

　　人才的招揽：

　　在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关人事管理学会99年4月的统计结果看来，大致呈以下比例：