| KPI:帮你解决绩效考核中的难题 |
| www.cqjob.com
2008-3-6
|
| |
在许多企业当中，绩效考核中遇到的一个很实际的问题就是很难确定客观的量化的绩效指标。人们普遍感到，对于生产型或销售型的工作，可以比较容易的设定量化的评价指标，例如销售额、产量等等，可以较为客观的进行评价；而对于某些工作来说，由于不是所有的事情都能够很轻易的通过数字来衡量，因此当面临到需要衡量“创新性”或“用户界面友好”等评价因素时，则很难对绩效指标进行量化。
有人总是期望能有某种手段对绩效进行量化的评定，其实对所有的绩效指标进行量化是不现实的，而且也没有必要这样做。我们试图把绩效指标量化主要的目的是使得绩效成为可以被衡量、可以被验证的，但并不一定只有数量化的东西才是可以被衡量、可以被验证的，通过行为性的指标也同样可以衡量和验证绩效。试想，假如我们界定了哪些表现意味着产品的“创新性”，“客户界面友好”有哪些实际的表现，那么我们不就可以验证一个个体或团队在这些方面表现得怎么样吗？
这实际上是一个如何设定关键绩效指标的问题。那么，什么是关键绩效指标（KPI——Key Performance Indicator or Index）？
一、绩效指标（KPI）的概念
关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。
关键绩效指标体现绩效中对组织目标增值部分。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价，就可以保证真正使得对组织有贡献的行为受到鼓励。
通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一个辞典，管理人员和员工在沟通中就可以有共同的语言。
二、确定关键绩效指标的SMART原则
在确定关键绩效指标时有一个重要的原则，即SMART原则。S代表的是Specific,意思是指“具体的”；M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Realistic，意思是指“现实的”；T代表的Time－bound，意思是指“有时限的”。
所谓“具体的”，是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化；所谓“可度量的”，就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；所谓“可实现的”，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；所谓“现实的”，指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的；所谓“有时限的”，指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
三、确定关键绩效指标的程序
第一步：确定工作产出
所谓确定工作产出，主要是界定某个个体或团队的工作结果是什么。工作产出是设定关键绩效指标的基础。工作产出可以是一种有形的产品，也可以是某种作为结果的状态。
例如，作为一名总经理秘书，她的工作产出可能会是“打印录人好文件”、“起草报告信函的草稿”、“差旅安排、会议服务的情况”等等；对于一名客户服务经理来说，工作产出可能会是“获得了满意的客户”、“客户服务有关的数据和报告”、“下属的生产力和工作满意度”等等。
|
| 1 2 上一页 下一页 |
| 文章来源：China Management |
上一篇：
考核的创新
下一篇：
如何考核不易量化的部门
|
|
|
 |
|
