5．公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？

　　6．地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

　　7．信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满信心？ 

    8．沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？

　　9．关心：他是否能得到公司和员工的关心？

　　10．认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？

　　11．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？

　　“人才预警，企业要先找出关键岗位，如20个。接下来考虑，在这些岗位上的这些人做得如何，如果做得很好，那么，对公司的风险有多大？这就是评估，”李柏文这样解释。

　　鼓励高管出去应聘

　　“攻击是最好的防御”，一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略，并采取一些防范措施

　　有些企业最高负责人鼓励高层主管接受其他企业的招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解：他在专业市场中的“身价”有多高；另一企业如何从事他在本企业所从事的工作；以及在另一企业的类似工作对比之下，他对自身工作所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。

　　企业最高负责人会详细地分析与检讨，每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯，以便确定他们的工作表现有哪些要强于（或弱于）其他企业同一阶层主管的工作表现，以及本企业所提供的待遇是否高于（或低于）其他企业所提供的待遇。

　　通过以上的分析与检讨，企业最高负责人可以协同相关高层主管采行若干具体行动，诸如调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制等。倘若本企业所提供的条件与机会，远不及外界企业，而且本企业在可见的未来，无法相应地改善条件或提供类似的机会，企业最高负责人可以藉此与相关高级主管协商，安排对双方都有利的离职日期与离职条件。

　　这样做会具有三种潜在好处：首先，以坦诚与公开的方式处理跳槽问题，可以使企业免于关键性人物突然去职所带来之窘境；还有，企业最高负责人所表现的开明作风，有助于士气的维护；而且，当高层主管发现，自身的工作表现不及其他企业同一阶层人士的工作表现时，他不但将力求改善，而且对企业的向心力也将随之加强。

　　李柏文分析，核心员工为什么要离开公司？一是没有太多的发展机会；二是不认同企业文化与公司人际关系；三是希望更高的薪水。

　　那么究竟什么样的企业能最终留住人才？一项调查显示:20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。