| 一位经理人的辞职信 |
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2008-3-8
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三、告知企业发展前景
据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些民营企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那儿才能得不到完全发挥，发展空间受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
四、引入职业生涯计划概念
1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在，因为，不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当将军”，并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿我们向其告知方向上的职业生涯，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位（如财务经理、市场开发部经理等），我们应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。当然，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。
如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。
微软，这样一个有着四、五万人的企业，而流失率始终低于5%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上，在职业生涯设计的时候，从主管、副总到底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软一致宣传的是我们在改变世界，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。
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| 作者 jygangtie 发表于 2008-10-11 11:41:38 | 从另一个侧面也能看出，我国在落实政策方面的欠缺。
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