| 一位经理人的辞职信 |
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2008-3-8
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企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。
3．增加提高企业竞争力的成本
对企业而言，人才流失的置换成本相当的高，无疑将使企业与同行的竞争中受到更大的压力。主要有以下几方面的成本：①、人才交替成本：有重新招聘，考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②、人才风险成本的增加：企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；③、企业为自身荣誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价就越大；④、文化兑变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同化方向兑变，这是十分危险的倾向。
三．高科技企业人才流失的对策
虽然合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。因此面对企业人才流失，企业首先找到问题的症结，采取有效措施和对策，可以在一定程度上避免和解决人才流失问题。
1．劳动力市场工资价位遨制人才流失
推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遨制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。
2．提供宽松的职业发展空间
为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进则退”的快速发展社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
3．施行员工持股计划
实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的办法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就越低。
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| 看客评论 全部评论
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| 作者 jygangtie 发表于 2008-10-11 11:41:38 | 从另一个侧面也能看出，我国在落实政策方面的欠缺。
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