| 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。
类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部引进”，也有少数企业主张“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？对这个问题的回答，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。
一、“外部引进”的优点和缺点
“外部引进”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，“外部引进”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。
（一）“外部引进”的优点：
1．有利于树立形象。“外部引进”是一种有效的对外交流方式，“外部引进”会起到广告的作用，在“外部引进”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
2．带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部引进”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
3．有利于招到优秀人才。“外部引进”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。
4．可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部引进”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。
（二）同样，“外部引进”也有其不足：
1．筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。
2．进入角色状态慢。“外部引进”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 |
