| 浅析中国特色的企业职工激励机制的构建 |
| www.cqjob.com
2008-4-8
|
| |
贯彻公平原则，激励机制必须符合责权利相一致原则。根据这一原则，责任是前提，没有责任的约束，权和利就无从谈起。目前企业经营者激励的问题，不是对企业经营者激励不足的问题，而是监督约束不足的问题。缺乏监督约束的激励机制，必然导致失衡。有人说，企业经营者担负的责任重大，根据责权利相结合的原则，必须有更大的激励和动力。需要注意的是，前面所说的企业经营者担负的责任是应负的责任，其实际真正所负的责任只有用风险来衡量，才有意义。从现实来看，我国国有企业经营者实际上几乎不负任何责任，不承担任何风险，且不说集体决策以及请示报告将责任推卸得几乎一干二净，那么多的国有企业亏损甚至破产，尚未见到１个企业经营者因此倾家荡产的就是例证。企业经营者最大风险不过是被就地免职，即使被就地免职的企业经营者，也有易地作官的可能。无任何风险的买卖，谁不愿意做。根据经济学一般规律，高风险高收益，低风险低收益。而我们的国有企业经营者却承担低风险，获得较高的收益。有人说，我国国有企业经营者工资收入水平比较低，但这是显形收入。良好的办公条件、配备专车、出国、出差待遇、医疗条件、保险和娱乐性消费等隐性收入（在职消费）却相当可观。如果不考虑其在职消费，而只看其应负的责任和工资收入，显然有失公平。
贯彻公平原则，激励机制必须有章可循，有制可依。激励机制只有有章可循，有制可依，才能做到评价标准惟一。否则，使用双重标准，就会让人觉得“嘴是两张皮，咋说咋有理”，感到无所适从，失去了激励的意义。如，某月设备运转率高，故障时间少，以提高设备运转率效果显著为由被奖励；而另一月设备运转率低，故障时间多，却以解决了设备故障为由再次被奖励。目前，我国绝大多数企业没有一套客观透明的职务晋升机制，职务晋升、人才选拔仍沿用传统的“伯乐相马”方式，从而大大削弱了职务晋升的激励作用。
２．及时性原则
激励要及时。企业管理人员要及时对职工的工作成就进行反馈，使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化，得到及时的鼓励与鞭策。不及时的激励，不仅不能得到好的效用甚至会受到抵触。目前，我国绝大多数国有企业只有在年终评先或开展某项活动时，才进行总结表彰奖励，平时很少或没有奖励，这不符合激励的及时性原则。河南省焦作坚固水泥有限公司水泥一厂的做法值得借鉴。
从2001年6月份起河南省焦作坚固水泥有限公司水泥一厂表现突出的员工，不再需要等到年终评先受到奖励了，次月初就可拿到奖金和荣誉证书。《水泥一厂员工奖励机制实施办法》出台以来，已有许多员工被授予了当月的优秀员工“提前” 受到奖励。
为了激励员工立足本职、勤奋工作，使全体员工学有榜样、赶有目标，该厂出台了《水泥一厂员工奖励机制实施办法》。根据该办法，水泥一厂全体员工，无论你是在安全生产方面，还是在经营管理方面，也不管你是在节能降耗、宣传思想政治工作方面，还是在突发事件处理方面，只要你表现优秀，就能受到奖励。优秀员工的评选以班组为单位，全体组员参加评比、推荐，经车间、科室审查后上报厂评审领导小组审定。厂评审领导小组以先进事迹为依据进行评审，不搞指标分配，同一单位推荐的员工可能全部落选，也可能全部当选。对在特定环境条件下作出突出贡献的员工，由厂评审领导小组直接提名奖励。为了使优秀员工及时得到表彰，起到模范带头作用，优秀员工每月评选1次，获奖员工由厂长签发证书，并在获奖当月将优秀员工先进事迹在光荣榜中予以表扬。优秀员工奖励金额为每人每次30~100元。对有违反厂规厂纪行为，当月出勤不满80%，人身、设备、质量等事故责任人均实行一票否决。
该办法实施以来，充分调动了员工的积极性，形成了我为企业作贡献光荣的良好局面。
３．个性化原则
从一般意义上讲，人们对受到的各种刺激作出的反应取决于他们的个性，他们对报酬和任务的看法和期望。因此，采用的激励形式必须是为员工所看重的结果，应依据不同的员工对不同需要的追求程度进行有针对性的激励。尤其是对于追求高水平业绩的员工来说，这种业绩的最终结果必须具有吸引力。例如，对一位员工而言，如果增加工资还没有授予一个荣誉头衔有吸引力，那么该员工得到的仅是增加工资的许诺，而得不到一个荣誉称号的话，那他可能就不会感到工作很有动力；对一位痴心科技攻关错过最佳择偶期的大龄员工，恐怕给其介绍对象比增加工资，更有激励力。需要指出的是，激励的个性化特点，不是要求企业对每一位职工都要采取个性化的激励方式（这样做，势必导致激励机制体系设计复杂，既不现实，也没有必要），而是说，企业在构建激励机制时，必须充分考虑激励的个性化特点，使激励机制具有一定的灵活性，以便将来对特殊的人才以及企业的核心员工采取有针对性的个性化激励方式。
|
| 1 2 3 4 5 6 上一页 下一页 |
| 文章来源：中人网 |
上一篇：
蜂群智能启示录
下一篇：
人力资源管理中合理利用家庭关系的思考
|
|
|
 |
|
