| 浅析中国特色的企业职工激励机制的构建 |
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2008-4-8
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企业目标与个人目标相结合，激励机制才具有更大的生命力。由于职工在先天素质、个性、后天发展等方面的差异，不可能每位员工都走职务提升这一“独木桥”。因此，企业应根据员工的意愿和自身发展的需要对其进行职业生涯设计，并根据其所从事岗位的特点、个人专业特长，为每一位员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长跑道，给每一位员工展示才华、挥洒个性、展露头脚创造良机，使每一位员工都能找到自己发展的机会和平台，为人才发展构筑起绿色通道、架设起 “立交桥”，让各类员工都能走上不同的成才之路，形成企业与职工共同发展互促共赢的良性循环。
４．推陈出新原则
人都有喜新厌旧的特点。实践证明，新颖的刺激和变化的刺激比重复的、相同的刺激所产生的刺激量要大。如果激励方式和激励内容老一套，一直是那几个“老面孔”受到激励，时间长了，人都“干油了”，没有了“出生牛犊不怕虎”的锐气，养成了“得过且过”的习气，以“对得起那一点工资”来应付工作了。如，某厂年终评先、技术选拔赛、劳动竞赛年年老一套，年年是那几个“老面孔”受到奖励，时间长了，无论是“老面孔”还是新面孔都“打不起精神来”，失去了激励的作用。因此，激励的内容和方式要不断推陈出新，使人人感觉到有“奔头”。
三、激励的方式
１．经济激励与社会激励
传统观点认为激励分为物质激励和精神激励。奖金、工资、提供生活设施和改善生活条件等，属于物质激励。对工作的认可；高层企业领导对工作完成好的下属私下的、非正式的承认；记功；命名、授予头衔或称号；表彰、正式表扬；在企业内部报纸、黑板报、广播中进行表扬；赋予员工时间上的自由；鼓励员工承担具有挑战性的职责等，属于精神激励。笔者根据马斯洛的需要层次理论，将激励分为经济激励和社会激励。这种划分，更加突出了激励是设置和满足人的需要这一激励本质。
马斯洛的需要层次理论告诉我们，人首要的也是最基本的需要是生理需要。要满足这一需要，吃好穿好喝好住好，当然需要经济作为基础。高薪成为企业吸引和激励人才的基础。但由于“人的胃口越来越大”，单纯地金钱激励不可避免地容易导致恶性循环，要激励，需要增加金钱，而增加金钱又增加了收入，收入增加后用于激励的金钱又得增加，如此循环下去，使得企业在困难时期难以对职工进行有效地激励。而社会激励不需要太多地物质和金钱，可收到意想不到的激励效果。
人是社会人，本性上要求参加社交活动，进行感情、信息的交流与沟通，从而在相互间形成友谊、信任、忠诚、支持、爱情等密切关系，并希望通过自己最大限度地发挥才能、个性和创造力，实现自我价值，获得自信感、自豪感和成就感，并因此希望赢得他人的尊敬、赞扬、赏识和器重等荣誉感。人总是处在一定的社会关系之中，舌头底下既能“压死人”，也能激励人。将激励社会化，让尽量多的社会上的认识的人知道其取得的工作成绩。这不仅有助于动员社会的力量，支持职工忘我的劳动、勤奋的工作，而且也能起到更大的激励作用。如对作出突出贡献的先进个人，节假日敲锣打鼓到家属院送喜报，使其享誉街道邻里；在当地报纸上刊登表彰其先进事迹及其照片；邀请先进个人家属参加表彰会；组织先进个人家属免费旅游；甚至多发几张电影票、戏票、歌舞晚会票等演出票……亲戚朋友见面了，说一句“上报纸了，干得不错呀”，长辈的一句“好好干”朴实的话，都可以起到成千上万的奖励难以产生的效果；恋人、爱人、家里的亲人甚至亲戚朋友在其同事面前也有一种自豪感，这无疑会作用于本人，无形中对本人产生一种强大的激励力量。“枕头风”的“加油”，长辈们的“鞭策”，这种亲情的激励，爱情的鞭策，让人思念到永远。如有位职工，他的父亲虽然病故了，但他的父亲一句“爸爸是劳模，你可不能给爸爸脸上抹黑呀”，成了他一辈子的座右铭。这就是利用社会关系激励人。激励的社会化，更具人情味，更有中国特色。
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| 文章来源：中人网 |
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