| 浅析中国特色的企业职工激励机制的构建 |
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2008-4-8
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人是社会人，而家庭是社会的细胞，大多数职工在家庭中既为人之父母，又为人之子女，负担比较重。设法替职工着想，解决职工家庭生活的困难，不仅节省了员工的时间，为企业提高效率创造了条件，而且让员工感觉到企业中“大家庭”般的温暖，增强员工对企业的归属感，可起到意想不到的激励效果。如，对带小孩的妇女实行弹性工作制，使其能够在家里一边照顾家庭一边工作；派出员工陪护生病住院的员工或家属；主动帮助员工解决小孩入托、子女就业等问题；帮助操办员工及其家属的婚丧嫁娶、生日晚会等；帮助员工解决从柴米油盐到洗衣服务，从换煤气罐到个人融资等这些日常生活琐碎而又麻烦的事。
２．考评与提升
目前，我国很多国有企业仍沿用“德、能、勤、绩”民主打分考评方式，这种方式用于企业内部管理人员考评，看似科学实则不妥。
一不客观。这种考评，实质上是以个人品质和工作特征为标准来评价管理人员。但个人品质和工作特征与工作成绩不存在必然的联系。即便是对个人品质和工作特征的评价，也莫非是一些人对某个人的想当然和主观印象的汇总，人缘成分起着很大作用，不可能实现严肃公正。
二不公正。这种考评，规定得再好，也是含糊不清的。根据含糊不清的评价标准，来对不同职位的管理人员进行统一评价，其结果难以让人信服。考评结果直接影响到晋升、激励薪酬和调动，如果评价结果不公正，那么这些就无从谈起。
三不利于改进工作。这种考评，无法向被考评者提供企业对其所期望的信息，被考评者对于工作需要做到什么程度，才能获得有利的评分，一无所知。这样的考评，不利于改进工作、提高绩效，因此意义不大。
美国管理学者梅西曾指出：“马马虎虎地、随随便便地填写评议表，比没有评议制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是由于基本情况失实所致。”很多企业年初都制订了经营目标，而且经营目标都逐级分解到了人，那么，为什么不能变“德、能、勤、绩”民主打分考评为目标考核呢？！在数值和数据面前人人平等，无可争议，让人心服口服，真正起到激励的作用。
提升是指从企业内部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织中的空缺职位。无疑，它会激励企业员工的进取心和责任心，努力提高其自身的知识和技能，同时，工作及岗位变动，可提高员工的兴趣和士气，使员工有一个良好的工作情绪。但由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，提升，要真正起到有效激励全体员工的作用，关键是企业要有一套客观透明的晋升机制，真正做到“公平、公正、公开”，使员工看到努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。否则，可能提拔一个人，挫伤一批没有提拔的人的积极性。当然，也要做好耐心细致地思想工作，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和企业员工间的不团结。
3．用人之长与因才设岗
尽管有些人才是全才，但对于大多数人员来说，他们可能会在某个方面有专长，这些有专长的人可能会有些短处，但只要发挥他们的一技之长就够了。一个人只有处在能发挥其专长的岗位上，才能得心应手，才能干得更出色，从而使企业获得最大收益，个人获得最大成就。同时，每位员工都有一颗上进的心，都希望取得较高的薪酬和赢得社会的尊重，获得成就感，没有人甘愿沉沦，无所事事。因此，企业要对员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情，实现“才”与“事”的优化组合。
对优秀的人才则可以“因才设岗”。长期以来，“因事择岗”、“以岗择人”成了人事组织不可动摇的原则。“因人设岗”，成了不切实际增加岗位，“任人唯亲”、“机构庞杂”、“人浮于事”、“效率低下”的代名词。事实上，传统地从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发设立岗位也存在诸多弊病，一是很难找到适合岗位的恰如其分的人才；二是即使找到恰如其分的人才，岗位的详细描述，也制约了人才的充分发展和企业核心竞争力的增强。而“因人设岗”也可以是“因才设岗”，以优秀人才为核心，去综合精简岗位，扩大岗位的“外延”与“内涵”，起到“工作丰富化”和“工作扩大化”的激励效应，做到“人尽其才”、“人岗相适”，这样既降低了人力成本，又激励了关键员工。用人之长、因才设岗本身就是一种强有力的激励。
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| 文章来源：中人网 |
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