| 销售人员招聘过程诠释 |
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2008-4-8
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二、面谈技巧：
总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。
首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：
1. 他能做什么？
2. 他愿意做什么？
3. 他曾做过什么？
在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。
其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。
封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。
开放式问题可以分三种：
1. 理论性问题：你将如何对付难缠的雇员？
2. 向导性问题：你善于化解矛盾吗？
3. 行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员？
前二种的回答是比较虚的，回答者会投其所好，而造成你无法判断其行为，所以，我们要尽量少提这类问题。
另外，提问的回答要有一个标准，这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。
再次，在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具，其实这两个的功能是差不多的，目的就是要让对方多讲述一些信息（或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的资讯作判断。
最后，对履历的审查，目前社会上有“三假”：假文凭、假资历、假履历，所以，要特别重点关注以下几个问题：
1.离职原因：必须深入了解原因，以便防止出现再次跳槽。可以问：哪些因素使你产生离职意向？你如何提出离职申请的？你当时提出的离职理由是什么？你觉得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同？
2.要注意工作时间上的连续性：不可以有空缺和间断，否则很有可能是造假。
3.要关注他求职过的单位及岗位、职位，有可能的话我们应该求证对方单位，当然这在目前还不太现实，但这是以后我们要注意的重点。
附1：销售人才招聘与甄选诊测
1、运用柏拉图分析法找到影响业绩结果的关键因素：（回归分析模型）
业绩影响力（100%）=招聘选拔（25%）+业绩目标+薪资标准+奖金制度+培训制度+考评制度
我们要的最大的苹果是哪一个？业绩影响力→人的因素→招聘。
提取某公司销售人员业绩完成指标数，并按优秀、合格、不合格分成三组。（招聘职责：防止后1/3招进公司）
2、销售人才统计数据甄选模型建立原则与流程
原则：先人后事、先内后外、先旧后新
流程：22级台阶。
目的：按照模型筛选决定本公司销售人员招聘标准的五种基本元素：自信、理解力、影响力、取悦、恒定性。
3、几种错误的认识概念
领导喜欢的； 业绩量最高的；
客户喜欢的； 业绩成长快；
4、销售招聘的心理测评
（1）使用心理测试问卷的N注意事项：
A、必须由专业人员进行施测和解释；
B、区别兴趣和能力；
C、防止伪造结果；
D、测试问卷的标准化和常模；
E、测试题目的难度；
F、测试题目的区分度；
G、了解题目的信度；
H、评估题目的效度
录用标准
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| 文章来源：21世纪人才报 |
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