| 销售人员招聘过程诠释 |
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2008-4-8
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此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、态度应该诚恳
面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。
面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。
公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
聘用后的激励与培训
经过一系列的特质考察，通过的人就能加入到企业的销售行列。但并不表明只要具备了这些特质，就一定能成为优秀的销售人员，他们中间也会产生分化：有特别优秀的，有表现一般的，自然也有业绩落在后面的。此外，企业的日常管理、培训、绩效考核等方面的运作也会给销售人员的业绩产生影响，虽然这种影响是有限的。
那么，面对这些表现各异的人该怎样进行管理呢？
培训
需要注意以下几点：1、培训必须在产品投入市场之前进行。否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半；2、培训前必须了解销售者特质，固执己见和没有理解欲望的人，以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果；3、知道什么是不可以培训的。如人际交往能力，取悦心理，推理判断能力等；4、培训是针对销售人员的强项还是弱项？实践表明，对强项进行培训，得到的效果更佳；5、根据不同人员的可提升领域，分设单独的培训班。
不同的管理模式
不同的管理模式对企业销售人员也会有影响。集权式管理手段相对来说比较压抑、严格，虽然能让落后的销售人员的工作得到鞭策和激励，但却会抑制优秀销售人员的业绩，因此，许多企业为鼓励销售人员，特别是优秀人员的积极性，常采取民主式的管理手段。但实际上，光“集权”不行，光“民主”也不行。只有兼容集权与民主式的管理手段才是最合适的，我们姑且把这种手段称为“优势管理”。对于业绩优秀者，混合式的“优势管理”手段更有效。
考评
严格的考评能强制性提升落后销售人员的业绩，却会给优秀者带来束缚；但是没考评或者考评标准单一化也达不到考评的目的；因此在考评上也应根据员工分类来拟订计划。
附录：销售人员招聘的程序
招聘信息发布——填写申请表——初步筛选——笔试——面试（第一次、第二次）——其他测试——录用决策——通知录取者和落选者
1.面试笔试前的行政安排：
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表，致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了。
确认刊登招聘广告时确定的面试日期；分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的候选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。
2.程序设计：
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表；
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格；
如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间；
通知候选人他们将与谁见面；
告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间。
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| 文章来源：21世纪人才报 |
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