| 我们的薪酬管理向何处去——小议酒店薪酬的管理方向 |
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2008-4-21
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在酒店业中，任何一个员工的薪酬大体上一般都是由三大部分构成：固定工资、奖金和福利。好的薪酬管理，能够切实起到激励员工的作用，同时能对人力成本进行合理的控制，即指薪酬的合理架构以及比例，而不是一味地在各个方面单纯的压缩人力开支。
首先我们来看薪酬的合理组成架构。薪酬的种类无外乎两大类：经济性薪酬（包括直接经济薪酬和间接经济薪酬）和非经济性薪酬。直接经济薪酬主要包括工资、奖金等；间接经济薪酬包括保险、福利、带薪休假等；非经济性薪酬则包括工作的有趣性、责任感、成就感以及工作环境方面是否具有合理的政策、称职的管理和和谐的人际关系等。根据有关研究表明，酒店业员工与经理层人员对激励的认可排序明显不同，员工层将“所做的工作得到完全认可”排在最重要的位置上，接下来依次为“工作有趣”、“工资待遇好”“工作安全”和“在企业中得到晋升和发展”；而经理层则普遍这样排序：⑴、工资待遇好；⑵、工作安全；⑶、工作环境好；⑷、在企业内部能得到晋升和发展；⑸、所做的工作能得到全面的认可。从这些情况可以看出，酒店的薪酬设置应对员工层和经理层予以区别，对于员工层在合理的经济性薪酬尤其是直接经济薪酬的基础上，加大非经济性薪酬的应用力度，以激励员工工作热情和保持稳定；对于经理层则更为重视经济性薪酬的业内水平，而使其薪酬水平有竞争力。同时，从另一方面来说，员工层的薪酬中固定工资部分所占的比例相对小，而其它支出如培训、郊游、休假、奖金等比例大；而经理层则固定工资比例大，其它部分少，从这一角度来节约人力成本。
其次，我们来看薪酬的变动与成长。对个人而言，薪酬应该因何而变？归根结底看绩效，也就是你对酒店的贡献。年轻员工靠自己的知识结构作贡献；老员工靠自己的丰富经验出业绩，在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。对于薪酬的成长，应采取连续曲线型结构，即员工层包括基层管理者岗位之间的薪酬是平缓上升的直线，进入中层管理岗后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明酒店对高级管理人员的业绩与能力水平的肯定。这个做法也和薪酬的设置原则相符。但是我们知道，现实与理论是有差距的，在单体酒店，员工的晋升空间是很小的，随着他们技能的提高，但又尚未达到新的职位水平之前，我们应该采用分档晋级制。即不同职位分若干等级，以此来抬升员工的发展空间，减少优秀员工的流失比率。
最后，我们来看薪酬的沟通。目前，酒店薪酬对于员工基本上不公开，因为有害怕员工互相对比产生心理不平衡的顾虑。这说明，一是我们的薪酬起点、定位不合理或晋级幅度、时间不正常，二是我们的评价体系不完善，员工可能认为自己的所得和付出不合理。但这两点并不能说明薪酬不应该公开、不应该透明。在管理科学的酒店，薪酬应完全公开，让每一个员工都明白，自己的薪酬是怎么来的，自己为什么能拿到这份薪酬，别人为什么能拿到那份薪酬，是因为我具备什么素质，做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受什么更好的薪酬待遇。工作的内涵决定了员工的薪酬水平（当然前提是酒店对工作内涵的真正识别与定位），让员工理解这一点，是我们薪酬管理追求的终极，而不是实行“愚民”政策，遮掩表面矛盾。
综上所述，由于人是成本，但同时也是可增值的资本，我们的薪酬体系要在有效控制人力成本的基础上，既让员工满意，也让酒店满意，并最终达到利润的最大化。
作者：李 韬
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| 文章来源：中人网 |
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