| 人力资源管理理论辨析 |
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2008-4-22
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人力资源管理长期以来一直承受着“缺乏理论”的批评，如戴尔就在1985年的回顾性论文中指出，“尽管人力资源管理已取得很大进展，但全面而清晰的人力资源管理理论依然匮乏。”十几年来，学者们对人力资源管理领域进行了努力的探索，一个显著的标志就是公开发表的相关论文在成倍增长。纵览关于人力资源管理的诸多文献，我们归纳出三类一般意义上的人力资源管理理论，分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论。
一、战略的人力资源管理理论
战略的人力资源管理理论内核是“适配”。适配的思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化的环境之中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间的适配，并相信良好适配能为企业带来更高的绩效。
最初的努力是将一个个独立的人力资源管理职能或实践与企业战略相联结，结果催生出“战略选聘”、“战略评估”、“战略开发”和“战略薪酬”等一系列概念。随后，享德里和佩蒂格鲁开始对影响人力资源管理的重要环境因素进行确认和分类，并探索人力资源管理实践将如何根据环境而变化。
1984年，迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。迈尔斯和斯诺首先在其早期的战略、结构与绩效的工作基础上，将企业战略划分为三种类型：防御型战略、分析型战略和探索型战略。执行防御型战略的企业常常只涉足一个狭小而稳定的产品市场领域，很少对技术和组织结构进行大的调整。这种企业追求以更好和更有效率的方式生产产品或提供服务，注意市场防御，但很少进行研究与开发，需要时常常从企业外引进技术。执行探索型战略的企业以不断追求新产品和新市场为特征。这种企业十分关注新机遇，会不断地进行新产品试验，并冒险进入新市场，它们常常是市场变化的创造者和主导者，并以此迫使其竞争对手做出反应。执行分析型战略的企业特性介乎两者之间，它们常常既会象执行防御战略的企业那样在一些稳定的市场领域内经营，也会象执行探索型战略的企业那样出现在一些新的变化的市场领域，它们常常不是市场变化的制造者，但能够比执行防御型战略的企业更快地跟上市场变化。然后，根据不同的战略对企业组织的不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种企业战略设计了不同的人力资源管理实践组合（见表1）。
表1：迈尔斯和斯诺的人力资源管理与企业战略适配模型
同样，舒勒和杰克逊、戈米斯-麦加、鲍尔钦和卡迪以及贝蒂和施奈尔等也有类似的理论，他们或是借助于波特的一般竞争战略，或是根据自己的企业战略分类，给出了多个大同小异的人力资源管理与企业战略适配模型。这些理论不断地重复着同一个结论：不同的企业战略需要有不同的人力资源管理实践，人力资源管理作用的大小取决于其与企业战略的适配程度。在这些理论中，企业战略是预先给定的，人力资源管理只是实现企业战略的工具与手段，应该针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践，而不能根据人力资源及其管理实践来决定企业战略。因此，这种适配是单向的，只是人力资源管理对企业战略的适配，而不存在企业战略对人力资源及其管理的适配。暗含在单向适配观点中的假设是：人力资源及其管理对企业战略的形成没有影响，或者人力资源管理比企业战略具有更强的适应性。遗憾的是，这两个假设在理论上或实践中都无法得到支撑与验证。因此，单向的适配理论在人力资源管理实践的决定因素、人力资源管理对企业绩效的影响等问题上的解释能力是有限的。
立足于企业战略与人力资源管理之间存在着相互作用、相互依存的关系，伦格尼克-霍尔等提出一个双向的适配模型（见图1）。
伦格尼克-霍尔等认为，首先，企业战略不是事先给定的，是综合多种因素影响的产物，其中包括人力资源及其管理；同样，人力资源管理实践也是综合多种因素影响的产物，也会受到企业战略的作用。因此，企业战略与人力资源管理是一种相互依赖的关系，既相互补充，又相互牵制。其次，尽管人力资源管理不是企业战略形成的唯一或主要的考虑因素，但人力资源管理对企业战略的形成会有直接的影响。因此，存在着企业战略向人力资源管理实践适配的可能。第三，从长期看，在企业战略的形成和执行过程中，从相互作用角度考虑人力资源管理与企业战略关系的企业将比只是将人力资源管理看作是执行企业战略的工具的企业有更好的绩效。
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| 文章来源：中国人力资源开发 |
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