| 人力资源管理理论辨析 |
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2008-4-22
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总之，单向的与双向的适配理论都赞同：企业战略与人力资源管理间良好的适配将会为企业带来高绩效，但两者在实现良好适配的方法上存在着差异。显然，战略的人力资源管理理论暗含着“适配能带来绩效”的假设，这为探讨人力资源管理与企业绩效的关系提供了线索。然而，适配仍是一个黑箱，我们可以在黑箱的两端检验适配与绩效的相互关系，从而证明人力资源管理对企业绩效影响的存在，但要揭示人力资源管理影响企业绩效的方式与过程，战略的人力资源管理理论的帮助将是有限的。
二、描述的人力资源管理理论
描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面地把握，但无法揭示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的兰德尔•舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述的人力资源管理理论的两个代表。
舒勒认为，人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的，并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的，是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标（见图2）。
赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进入企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发与利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”（见表2）。
总之，描述的人力资源管理理论是非规范的，仅限于一般水平上的说明，其在对人力资源管理领域的要素、关系等进行全面描述的同时，暗示着这些人力资源管理政策与实践对任何企业都是普遍适用和有益的。尽管描述的人力资源管理理论无法为我们提供检验人力资源管理与企业绩效关系的清晰的关注点，但是，其却象是一份人力资源管理的“地形图”，可以使我们在探索人力资源管理影响企业绩效的作用方式与过程的航程中不致于完全迷失方向。
三、规范的人力资源管理理论
这种理论或模型的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。
阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者监控员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量，对美国30家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型。为了同早期的人力资源管理理论研究保持一致，阿瑟沿用了沃尔顿等学者提出的概念：“控制模式”和“承诺模式”。阿瑟指出，尽管理论上我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择：控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上存在着截然的不同（见表3）。总的说来，人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。
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| 文章来源：中国人力资源开发 |
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