| 基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法 |
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2008-5-21
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[摘要]在国外学术界已发展出十几种评价人力资源管理系统评价方法时，我国在这方面的研究还处于起步阶段。P-CMM是集人力资源管理系统的诊断与完善于一体的过程性人力资源管理指南。自1995年问世以来，P-CMM已经在美国、加拿大、欧洲、澳大利亚和印度得到广泛的应用。它不仅应用于大大小小的企业，还受到政府组织的青睐。本文将介绍P-CMM的概况以及基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法，以供国内学者借鉴。
人力资源管理系统评价是对人力资源管理活动及效率的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。人力资源管理系统评价有利于帮助人力资源部门发现人力资源管理的不足之处，提高人力资源管理工作的质量，为企业高层管理人员的战略决策提供参考。对人力资源管理系统进行评价，是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。我国学术界在这方面的研究尚处于刚起步探索阶段。
一、人力资源管理系统评价方法概述
关于人力资源管理系统的评价，赵曙明总结了近20年来国外的13种人力资源管理评估方法：人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心[1]。但是除了以上十三种方法外，至少还有三种未总结到的国外人力资源管理系统评价方法：
1．组织健康报告法（OHR, Organizational Health Report）。这种方法由珍妮弗•弗洛利（Joseph S. Fiorelli）等于1998年提出。OHR指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是：1）顾客联络单，该单由公司客户填写，描述客户与公司在人力资源方面的联络情况及对人力资源管理效率的评价，在OHR指数中该项的权重是27％；2）离职率，该项指标每四个星期测一次，记录每四周自动离职的员工比率，在OHR指数中的权重是20％；3）监察员记录，监察员是公司调解劳动关系的专门工作人员，为给投诉者保密，监察员只提供投诉的频率，这项内容在OHR指数中的权重是13％；4）离职率超差（Burnout），衡量组织实际离职率与离职率目标的差距，鼓励企业有一定的离职率，不应过高或过低；5）员工调查，占OHR权重的33％，既进行年度常规调查也不定期进行临时调查。[2]
2．人力资源记分卡（HR score-card）。人力资源记分卡由布瑞•贝克，马克•霍思利德，大卫•尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich）根据他们对3000家公司的研究创立，勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序，并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行评价。它们是：1）明确定义公司战略；2）建立人力资源作为公司战略资产的情境；3）创立战略路线；4）明确人力资源在战略中的角色；5）使人力资源结构与其在战略中的角色一致；6）设计人力资源管理评价系统；7）通过评价实施人力资源管理。[3]
3．P-CMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模型）。P-CMM是由卡耐基•梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南，特点在于通过过程性标准和结果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟度的企业具体应如何改进。P-CMM为不同成熟度的每个人力资源管理过程领域提供了目标和实现目标组织应尽的义务、应具备的能力、需进行关键实践活动、基础活动、评价标准和检查措施。因此P-CMM既可以作为企业人力资源管理的指南，又可以基于P-CMM对企业的人力资源管理过程和结果进行全面的评价。下文将着重介绍该模式的框架，以资借鉴。
综上所述，国外在人力资源管理系统评价方面的研究已经较为成熟，我国学术界在这方面也有一些探索：
1、AHP模式。台湾的谢炜频建立了“台湾企业人力资源管理效能衡量模式”。该模式通过AHP层次分析法建立了一个四层、64个指标的指标体系，每个层次均测算了相对权重和绝对权重。[4]该模式从以下四个方面对企业人力资源管理进行结果性评价：技术性人力资源管理、策略性人力资源管理、人力资源管理者专业才能、人力资源管理者经营才能，忽略了适应环境变化、国际人力资源管理、企业伦理、企业文化与价值观塑造等方面的绩效。
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| 文章来源：中国人力资源开发网 |
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