《人力资本》：很多企业，尤其是快速发展的民营企业的老总们，他们总是感叹找不到“得力的人”，他们总是对现有的人才不满意，认为他们都太“糟糕了”。你认可这个观点吗?如果真的存在一批“糟糕的中层”，你认为产生这一现象的原因是什么?

    张江燕(以下简称张)：应该说目前企业界中层管理者的供给，无论是数量还是质量还都跟不上现实需要。产生这种局面的原因主要有下面三点：

    首先，这是转型期企业的人才特征。

    传统的国有企业由计划经济向市场经济转型过程中，大多数人会产生不适应，这种不适应体现在观念和行为两方面。观念上，他们不求有功但求无过，追求平稳。行为上他们对市场反应不敏感，行动不灵活。

    对民营企业而言，它们的问题是人才的拔苗助长。民营企业往往是产品客户先导型，依靠某一个特定产品抢占了市场，企业借势而上。这样的企业中，往往销售人员的声音大。但一个优秀的销售不一定是一个优秀的中层经理。能做好一件事，并不是一个有效的管理行为。人才原有的知识体系不支持，企业又没有提供有效的培训，加上缺乏严密的监控系统，因此，企业在管理上就力不从心。快速增长过程中的人才跟不上，成为民营企业的发展瓶颈。

    其次，这是由于传统的直线职能式组织结构所导致的天然缺陷。

    在传统的直线式职能式组织结构中，决策信息呈漏斗状从上向下传递，越往下信息面越窄，信息量越小。这种信息传导方式会导致高、中、低各层级人员信息不对称。这种不对称必然影响基层人员的反映速度和执行力度。比较科学的是应该建立面向流程的矩阵式结构，使信息流与人流统一，使整个的政策方针通过具体的执行达成。

    第三，企业没有建立起以绩效为核心的过程文化的监控机制。

    企业在创立初期，它需要严市场基础，需要先生存下来，因此，它的文化完全是结果导向，不管白猫黑猫，抓住耗子就是好猫。后来随着企业发展，市场竞争越来越激烈，这时，只看结果的话就会生产一些疏忽，对过程管理提出了要求。尤其销售光看结果的话，可能还有一些运气在里面。比较好的方式是建立一种过程文化，对每个过程都通过一套机制来控制和考核，建立一套既重结果又重过程的绩效管理系统。

    《人力资本》：如果说“糟糕的中层”的产生有着企业发展阶段影响、组织结构不合理等客观原因，那么，一个“糟糕的中层”，他会有哪些行为表现?最终将在企业产生什么结果?

    张：“糟糕的中层”的行为与结果，与企业文化有关系。

    如果是在一个高层和谐文化下，比如某些国有企业你好我好大家好，在这种企业文化下，最下等表现是“混日子”i中等表现是“不求有功但求无过”，多一事不如少一事。他在这个位置上，基本上没有差错，也不会创造性地去开展工作；比较上等的，可以称为“尽职尽责”，我在哪个职位上，就负什么样的责任，金箍棒一画圈，“出圈的”、职责范围外的事情，不想更不会建议，缺乏主动思想精神。

    在这种“和谐”文化下面，最明显的表现，一是虎头蛇尾，另一个就是形式主义。喜欢跟风，喜欢搞运动，多半都是刚开始轰轰烈烈，到后来就悄无声息了。

    如果高层是一种强势文化，如果企业创业者很强势，他希望任何事情都按照