至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。

　　调薪的种类

　　一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：

　　一、年度调薪：

　　通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。

　　二、特别调薪：

　　为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。

　　1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）

　　2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

　　3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平）

　　4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）

　　此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

　　三、升等调薪

　　公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：

　　1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。

　　2.工作的质量提升。

　　3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。

　　为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。

　　四、晋升调薪

　　晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：

　　1. 升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任（Supervisor）。

　　2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。

　　3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。

　　4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反而应视为次要考虑因素。

　　同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。

　　需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。

　　五、试用期满调薪

　　虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定，一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为3%~5%。

　　但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。

　　不景气下的企业调薪思维